Fiche n°25 : Sanctions pénales

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Le décret n°2000-140 du 21 février 2000 actualise les sanctions pénales prévues dans le code du travail suite à l'adoption de la loi du 19 janvier 2000. Les textes réglementaires relatifs aux sanctions pénales ont fait l'objet de modifications.

I. Garantie de rémunération (article 1 du décret n°2000-140 du 21 février 2000)

L'article R.154-1 du code du travail est complété par une sanction pénale en cas de non versement de la garantie de rémunération prévue en cas de réduction du temps de travail par l'article 32 de la loi 19 janvier 2000. En outre, la référence à l'article R.154-3, article abrogé par la loi n°98-546 du 2 juillet 1998, est supprimée.

II. Astreinte (article 3 du décret n°2000-140 du 21 février 2000)

L'article 4 de la loi du 19 janvier a créé un article L.212-4 bis qui encadre le régime des astreintes en prévoyant notamment une compensation financière ou sous forme de repos et la tenue d'un document de suivi. La sanction pénale contraventionnelle (4ème classe) qui est instaurée s'applique :

-lorsque la compensation due au salarié ne lui a pas été accordée ;

- lorsque le document prévu à l'article L.212-4 bis n'a pas été remis au salarié ou n'a pas été conservé pendant une période de un an.

III. Temps partiel et travail intermittent (articles 4 et 5 du décret n°2000-140 du 21 février 2000)

Les sanctions pénales prévus à l'article R.261-3-1 sont mises à jour pour prendre en compte les modifications introduites par la seconde loi et notamment la création du travail intermittent.

3.1 Mentions obligatoires au contrat ( article R. 261-3-1 - a )

Seul l'article L.212-4-3 contenait une liste de mentions obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel. Désormais, les articles L.212-4-3, L.212-4-6 (temps partiel modulé), L.212-4-7 (temps partiel pour raisons familiales) et L.212-4-13 (contrat de travail intermittent) énumèrent des mentions obligatoires dans le contrat de travail.

L'article R.261-3-1 est en conséquence modifié.

Sont désormais sanctionnées les omissions suivantes :

- pour les salariés occupés à temps partiel, la durée du travail de référence, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires ;

- pour les salariés occupés en application d'une convention ou d'un accord collectif mentionné à l'article L. 212-4-6, la durée du travail de référence ;

- pour les salariés occupés en application d'une convention ou d'un accord collectif mentionné à l'article L. 212-4-13, la durée annuelle minimale de travail ainsi que les périodes de travail et la répartition de ces heures à l'intérieur de ces périodes lorsque ces mentions sont obligatoires .

3.2 Heures complémentaires. ( article R. 261-3-1 - b )

En matière d'heures complémentaires, le dépassement des limites contractuelles ou conventionnelles est sanctionné en tenant compte des nouveaux articles législatifs régissant les différentes formes de temps partiel et, pour le travail intermittent, de la disposition de l'article L.212-4-13 précisant que les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié est également assorti d'une sanction pénale.

Par ailleurs, la mise en place d'une majoration des heures complémentaires au-delà de la limite de 10% justifie la création d'un système de sanction sur le modèle de celui existant pour les majorations pour heures supplémentaires, soit une contravention de 4e classe.

3.3 Coupures ( article R. 261-3-1 - c )

La sanction au non respect des dispositions relatives aux coupures initialement régie par le seul article L.212-4-3 vise désormais les article L.212-4-4 et L.212-4-6. De plus, le non-respect des dispositions des accords agréés en ce domaine n'était pas sanctionné. Un ajustement en ce sens est opéré.

3.4 Majoration des heures complémentaires (dernier alinéa de l'article article R. 261-3-1)

L'article L.212-4-4 a prévu une majoration des heures complémentaires qui peuvent être effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle. Par ailleurs, le II de l'article 14 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu que cette majoration était également applicable aux heures complémentaires effectuées par des salariés ayant conclu un contrat à temps partiel annuel sur le fondement des dispositions de l'article L.212-4-3 antérieurement à l'entrée en vigueur de la seconde loi.

Le non-respect de ces dispositions sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.

3.5 Non respect du délai de prévenance.

La sanction pour non respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail est supprimée dans la mesure où la loi relative à la réduction négociée du temps de travail reconnaît au salarié le droit de refuser une modification de la répartition des horaires, lorsque celle-ci n'est pas conforme aux dispositions du contrat de travail ou, si elle est conforme, lorsque celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou l'exercice d'une activité professionnelle non salariée ).

IV. Durées maximales quotidienne et hebdomadaires. (article 6 du décret n°2000-140 du 21 février 2000)

L'introduction d'une possibilité de fixer conventionnellement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail supérieures aux durées fixées à l'article L.212-1 et L.212-7 du code du travail pour certains salariés visés à l'article L.212-15-3 s'accompagne d'une sanction pénale en cas de non respect de ces dispositions.

En effet, le II de l'article L.212-15-3 prévoit que l'accord collectif instituant la possibilité de conclure une convention de forfait en heures à l'année peut fixer des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux articles L.212-1 et L.212-7. Il s'agit d'une contravention de 4ème classe (R.261-4).

V. Décompte en jours . (article 7 du décret n°2000-140 du 21 février 2000)

L'article L.212-15-3 institue le forfait en jours avec un plafond annuel de 217 jours. Le mécanisme prévu permet de sanctionner les dépassements structurels et durables à ce plafond.

En effet, le dernier alinéa de l'article L.212-15-3 précise qu'en cas de dépassement du plafond de 217 jours ou du plafond fixé par l'accord, et après mise en ouvre, le cas échéant, des possibilités de report prévues au III de l'article L.212-15-3 (report de congés payés dont l'effet sur le seuil est au maximum de 18 jours ouvrables et affectation de jours de congé ou/et de jours de repos sur un compte épargne-temps dans la limite de 22 jours), le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement.

Le non respect de ces dispositions pourra entraîner la sanction prévue par l'article R.261-6-1 (amende prévue pour la contravention de 4ième classe).

Fiche n°26 : Sécurisation des accords

Elle repose sur deux types de dispositions de la loi du 19 janvier 2000 :

- en premier lieu, le paragraphe I de l'article 28 de la loi a pour objet de sécuriser un certain nombre des stipulations des accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 qui ne disposaient pas de base légale lors de leur signature mais qui en trouvent une dans le cadre de la loi de réduction négociée du temps de travail ;

- en second lieu, des dispositions spécifiques de la loi ainsi que le paragraphe II de l'article 28 ont pour objet de préserver l'intégralité des clauses des accords applicables au 19 janvier 2000, date de la publication de la loi et conformes à l'état du droit à la date de leur conclusion, sous réserve des dispositions relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires en ce qui concerne le temps partiel.

I. La validation des clauses des accords qui n'avaient pas de base juridique à la date de leur conclusion et qui en trouvent une dans le cadre de la loi de réduction négociée du temps de travail.

Les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 ont pu sur certains points anticiper l'évolution du cadre juridique de la durée du travail opéré par la seconde loi. Le paragraphe I de l'article 28 a pour objet d'éviter une renégociation des clauses qui trouvent une base juridique dans la seconde loi (cf. tableau annexé).

Les clauses des accords ayant prévu des calendriers individualisés organisant l'activité des salariés selon des plages différentes mais s'inscrivant dans le cadre d'une modulation de l'horaire collectif sont ainsi validées (cf. fiche n° 9).

S'agissant du temps de travail des cadres, les clauses ayant mis en place des forfaits annuels en heures ou en jours, pour les cadres au sens des conventions collectives visés à l'article L. 212-15-3, sont validées. Concernant les forfaits annuels en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut, en tout état de cause, dépasser 217.

S'agissant du temps partiel, le nouvel article L. 212-4-6 prévoit une forme de modulation du temps partiel, sous réserve que la durée sur l'année ne dépasse pas en moyenne la durée contractuelle exprimée en semaine ou en mois (cf. fiche n° 14 ). Dès lors que les accords s'inscrivent dans le cadre de l'article L. 212-4-6, la mise en place d'une modulation du temps partiel se trouve validée.

En ce qui concerne le compte épargne temps ( CET ), sont validées les clauses des accords ayant prévu une utilisation des droits à congés acquis dans le compte épargne temps en vue d'un passage à temps partiel, du financement des actions de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, ou d'une cessation progressive ou totale d'activité pour les salariés de plus de 50 ans.

Sont également validées les clauses ayant prévu une affectation dans le compte épargne temps des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, dans la limite de 5 jours par an et à condition que le nombre de jours acquis à ce titre dans le CET ne dépasse pas 15 jours. En outre, les clauses ayant prévu une utilisation collective de ces jours affectés au CET entrent également dans le champ du paragraphe I de l'article 28.

Enfin, les clauses des accords conclus postérieurement à la loi du 13 juin 1998 et relatives à la formation professionnelle sont, en application des dispositions de l'avant dernier alinéa de l'article L. 932-2, validées, dès lors que sont respectés les principes posés par ce nouvel article : les formations s'inscrivant dans le cadre du devoir d'adaptation incombant à l'employeur constituent un temps de travail effectif et les formations de développement des compétences, organisées pour partie hors du temps de travail, doivent être effectuées à la demande du salarié ou recueillir son accord écrit.

II. La validation des clauses conformes au cadre juridique existant à la date de leur conclusion et dont la base juridique se trouve remise en cause par la loi du 19 janvier 2000

Les effets du second type de dispositions portant sur la validation des accords doivent être analysés en fonction des termes de la loi tels qu'ils résultent de la décision n° 99 423 DC du conseil constitutionnel du 13 janvier 2000. Ainsi, doivent être incluses dans le champ de la sécurisation, toutes les clauses des accords conformes à la législation applicable à la date de leur conclusion dès lors que cette dernière est antérieure au 20 janvier 2000, date de publication de la seconde loi. Sont donc validées les seules clauses, en dehors des cas visés au paragraphe I de l'article 28, conformes à la législation applicable à la date de la conclusion des accords.

2.1- Le champ de la validation des clauses légales à la date de la conclusion des accords :

la distinction entre clauses normatives et clauses non normatives

La sécurisation des accords porte sur les clauses ayant eu par rapport au cadre juridique existant au moment de leur conclusion un effet proprement normatif. En revanche, des clauses se limitant à faire référence à des dispositions légales, soit en les visant, soit en en reprenant textuellement le contenu, sont sans portée et ne sont pas susceptibles de priver d'effet les modifications des dispositions en question opérées par le législateur.

Ainsi, la définition légale du travail à temps partiel (article L. 212-4-2 nouveau : durée contractuelle inférieure à la durée légale ou conventionnelle) s'applique et est opposable à l'ensemble des accords ayant fait référence à la définition du temps partiel en vigueur à la date de leur conclusion (durée contractuelle inférieure d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle). Il en va de même des clauses portant sur la définition du temps de travail effectif reprenant les termes de l'article L.212-4 dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la seconde loi.

2.2- La validation au titre des dispositifs spécifiques de sécurisation

( articles 8, 9, 12, et 14 de la loi )

La loi prévoit plusieurs dispositifs de sécurisation de clauses des accords conclus antérieurement au 20 janvier 2000 et conformes au droit existant à la date de leur conclusion : ils concernent la modulation (article 8 paragraphe V), la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (article 9 paragraphe II), le temps partiel (article 12 paragraphe IX), et la formation professionnelle (article L. 932-2, cinquième alinéa).

S'agissant de la modulation du temps de travail, les accords conclus antérieurement à la date du 20 janvier 2000 font l'objet d'une validation expresse (paragraphe V article 8), quel que soit le type de modulation (I, II, III) et la durée hebdomadaire moyenne, y compris si elle supérieure à 35 heures, fixée par l'accord.

S'agissant des clauses établissant des durées moyennes hebdomadaires supérieures à 35 heures, elles sont sécurisées sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires (L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6) aux heures excédant en moyenne sur l'année le niveau de la durée légale.

Sont ainsi validés des accords de modulation prévoyant une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, le régime des heures supplémentaires étant applicable aux heures effectuées au-delà d'une durée annuelle, calculée sur une base de 35 heures, conformément aux dispositions de l'ancien article L.212-8-2.

S'agissant des clauses fixant des durées annuelles supérieures à 1600 heures, elles ne sont sécurisées que sous réserve de leur conformité avec le mode de décompte en vigueur à la date de conclusion de l'accord (L. 212-8-2-II ancien) .

Dans ce cas, le régime des heures supplémentaires s'appliquera aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par l'accord.

De même, les clauses prévoyant l'existence de délais de prévenance inférieurs à 7 jours ouvrés en dehors des conditions fixées à l'article L. 212-8, l'existence de périodes hautes dépassant 44 heures sur 12 semaines consécutives et pouvant atteindre 46 heures, ou ne prévoyant pas certaines des mentions prévues à l'article L. 212-8 (condition de recours au travail temporaire) sont sécurisées.

Les accords ne prévoyant pas les clauses fixées par l'article L. 212-9 (délais de prévenance par exemple) dans le cadre de la réduction sous forme de jours de repos continuent de produire leurs effets.

S'agissant du temps partiel, les accords de branche conclus sur la base de l'article L.212-4-3 dans sa rédaction antérieure à la date de publication de la loi, et ayant prévu des dérogations au régime du droit commun du temps partiel (augmentation du volume des heures complémentaires au 1/3 de la durée contractuelle, abaissement du délai de prévenance de 7 à 3 jours, augmentation du nombre ou de la durée de la coupure quotidienne), font également l'objet d'une validation expresse.

La disposition prévue par le nouvel article L. 212-4-4 prévoyant une contrepartie spécifique à l'abaissement à trois jours du délai de prévenance n'est donc pas opposable aux entreprises mettant en oeuvre un accord étendu de branche conclu avant le 20 janvier 2000.Le paragraphe IX de l'article 12 de la loi prévoit cependant l'application du nouveau régime de majoration des heures complémentaires (L. 212-4-4 alinéa 3) à compter du 1er février 2000.

Par ailleurs, les contrats de travail à temps partiel annualisé conclus avant le 20 janvier 2000 demeurent en vigueur. Les heures effectuées au-delà du dixième de la durée fixée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % à compter du 1 février 2000 ( paragraphe IX de l'article 12 de la loi ).

2.3- La validation au titre du paragraphe II de l'article 28 de la loi

Le paragraphe II de l'article 28 a pour effet de sécuriser des clauses conventionnelles antérieures à la publication de la loi, mais qui, n'entrant ni dans le champ du paragraphe I de l'article 28, ni dans celui des dispositifs spécifiques de validation (articles 8, 9, 12 et 14 et 17), se trouveraient remises en cause par le nouveau cadre législatif de la durée du travail.

Ces clauses continuent de produire leurs effets à condition d'être conformes à l'état du droit à la date de la conclusion de l'accord et sous réserve de l'application des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires (L. 212-5, L.212-5-1, et L. 212-6)

Ainsi, les clauses relatives à l'utilisation des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps qui s'avèrent non strictement conformes aux nouvelles conditions de l'article L. 227-1 fixant une limite de cinq ans à la prise des congés, sauf dans les cas prévus par la loi, sont sécurisées.

De même, les dispositifs de compte épargne temps organisés sur la base d'accords prévoyant une alimentation en repos acquis au titre des jours de congés payés, en jours RTT (L. 212-9), en bonifications, en repos compensateurs de remplacement au-delà du seuil de 22 jours prévus au septième alinéa de L. 227-1 continuent de produire leurs effets.

En dehors des cas de modulation qui font l'objet d'une validation expresse au titre de l'article 8 paragraphe V, les clauses ayant prévu des durées maximales hebdomadaires moyennes de plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives continuent de produire leurs effets.

III. Un certain nombre de clauses des accords de réduction du temps de travail, illégales à la date de leur conclusion, manquent toujours de base légale au regard de la seconde loi, et ne sont donc pas validées.

Il s'agit essentiellement de certaines clauses relatives au temps de travail des cadres, au régime du temps de formation, au décompte du temps de travail sur l'année.

S'agissant du temps de travail des cadres, l'établissement d'un forfait sans référence horaire au-delà des cadres dirigeants, définis au nouvel article L. 212-15-1, ne trouve pas dans la loi de réduction négociée du temps de travail de fondement juridique justifiant la validation des clauses des accords concernées sur le fondement du paragraphe I de l'article 28.

Ainsi, les accords ayant étendu un forfait sans référence horaire à des catégories de cadres pour lesquels la jurisprudence ne l'admettait pas et qui ne remplisse pas les critères constitutifs de la catégorie des cadres dirigeants définis par la loi (importance des responsabilités, grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, pouvoir de décision autonome, niveau élevé de rémunération ), n'entrent pas dans le champ de la validation fixée à l'article 28.

Il en va de même des clauses établissant des forfaits annuels pour des salariés ne relevant pas de la catégorie de cadres au sens des conventions collectives ou de l'article 9 1er alinéa de la convention AGIRC du 14 mars 1947 ou ne pouvant, s'agissant du forfait annuel horaire, être considéré comme des salariés itinérants au sens de l'article L.212-15-3.

Dans le cas où un accord mettrait en place un forfait en jours et fixerait un nombre de jours supérieurs à 217, l'accord sera validé mais le nombre de jours de travail ne pourra pas dépasser le plafond de 217 jours.

S'agissant du temps de formation, les clauses des accords ayant exclu de façon globale le temps de formation du temps de travail effectif demeurent incompatibles avec la définition légale du temps de travail effectif et le régime du plan de formation.

Article 8

Article 9

Article 12

Article 17

Type de clauses

Clauses prévoyant une modulation I, II ou III

Clauses prévoyant une RTT sous forme de jours de repos

Clauses dérogeant au temps partiel

Clauses prévoyant des formations en dehors du temps de travail effectif.Contenu des clauses périodes hautes > 44 h sur 12 semaines, délais de prévenance < 7 Absence de délai de prévenance

1/3 heures complémentaires, coupures, abaissement du délai de prévenance

Conditions particulières

Antérieur au 20 janvier 2000 date de publication de la loi

Sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires à compter de la 36e heure en moyenne

Sous réserve du respect du mode de décompte de la durée moyenne hebdomadaire en vigueur à la date de conclusion de l'accord Sans limitation de durée

Antérieur au 20 janvier 2000 date de publication de la loi

Sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires à compter de la 36e heure en moyenne Sans limitation de durée

Antérieur au 20 janvier 2000 date de publication de la loi

Sous réserve du régime de majoration des heures complémentaires Sans limitation de durée

Accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 (L. 932-2)

Sous réserve du respect de l'obligation d'adaptation et de l'initiative ou de l'accord du salarié Sans limitation de durée

Clauses validées au titre du paragraphe I ou maintenues au titre du paragraphe II

Modulation (calendriers individualisées) article L. 212-8 alinéa 9.

Cadres (forfaits annuels en heures ou en jours si < 217 jours article L. 212-15-3

Temps partiel (modulation) article L. 212-4-6

Compte épargne temps (utilisation pour un passage au temps partiel, une cessation d'activité ou des formation hors temps de travail) article L. 227-1

Compte épargne temps (affectation des heures > durée collective et utilisation collective des repos acquis à ce titre par les salariés) article L. 227-1

Compte épargne temps (délai de prise des congés non prévu par l'accord ou dans des délais inférieur ou délai légal de 5 ans) L. 227-1

Toute clause d'un accord loi du 13 juin 1998 en vigueur à la publication de la seconde loi mais nécessitant un ajustement.

Conditions particulières

Accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 et conformes à la seconde loi

Accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 et conformes avec les dispositions applicables à la date de la conclusion

Fiche n°27 : Les effets sur le contrat de travail de la réduction du temps de travail

La conclusion d'un accord collectif portant sur la réduction du temps de travail est susceptible d'avoir un impact sur le contrat de travail des salariés et, par suite, sur les obligations des entreprises confrontées, le cas échéant, à un refus d'un ou plusieurs salariés d'accepter les conséquences de l'accord collectif.

De ce point de vue et pour prévenir les risques d'insécurité juridique, l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 a défini deux principes :

- en premier lieu, " la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail " ( article L.212-3 nouveau du code du travail ) ;

- en second lieu, " lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail " ( article 20-II ).

I. Le principe posé par le nouvel article L.212-3 du code du travail :

1.1 - La portée du principe :

La règle posée par le législateur ne trouve à s'appliquer que si deux conditions sont réunies :

- la réduction du nombre d'heures stipulé au contrat doit intervenir en application d'un accord collectif, ouvrant ou non droit au bénéfice de l'allègement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

- La règle posée par l'article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée dans le cas où la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l'employeur ;

- aucune modification du contrat de travail ne doit résulter par ailleurs de l'application de l'accord collectif.

Ainsi, si la réduction du nombre d'heures stipulé au contrat s'accompagne d'une baisse de la rémunération du salarié ou d'un changement de son mode de rémunération, la règle posée par l'article L.212-3 ne trouve pas à s'appliquer :

le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse être qualifié de fautif. Il en est de même lorsque l'horaire de travail se trouve profondément modifié ( passage à un travail en équipes par exemple ).

En revanche, si l'application de l'accord collectif se traduit par la seul changement du nombre d'heures prévu au contrat, le salarié n'est pas fondé à considérer que son contrat de travail est modifié.

1.2 Les conséquences du principe :

Il résulte du principe posé par la loi que :

- la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail doit être regardée comme constitutive d'une modification des conditions de travail de salarié ; l'employeur n'a donc pas à recueillir l'accord de chacun de ses salariés ni, a fortiori, à appliquer la procédure prévue par l'article L.321-1-2 du code du travail ;

- en conséquence, ce dernier ne pourra pas la refuser sans commettre une faute de nature à justifier son licenciement.

A cet égard, la jurisprudence de la Cour de cassation a considéré à plusieurs reprises que : " le refus du salarié de continuer le travail ou de le reprendre, après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur, constitue en principe une faute grave justifiant le prononcé d'un licenciement privatif d'indemnités " (Soc. 10 juillet 1996; Soc. 16 juillet 1997 et Soc. 8 janvier 1997).

II. Les conséquences à tirer du refus par un ou plusieurs salariés

d'une modification du contrat de travail en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail

Le paragraphe II de l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 définit les conséquences à tirer du refus opposé par un ou plusieurs salariés à la modification de leur contrat consécutive à l'application d'un accord collectif :

- en premier lieu, la rupture du contrat de travail faisant suite au refus opposé par un salarié à la modification de son contrat en application d'un accord collectif, constitue un licenciement : elle n'est pas imputable au salarié ;

- en deuxième lieu, la loi précise que les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne constituent pas des licenciements pour motif économique ; les obligations inhérentes à ce type de licenciement ne s'appliquent donc pas ( procédure spécifique de consultation des représentants du personnel, présentation d'un plan social, proposition d'une convention de conversion, obligation de reclassement, priorité de réembauchage).

Les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne reposent donc ni sur un motif personnel, ni sur un motif économique ; ils constituent des licenciements " sui géneris ".

- en troisième lieu, quel que soit le nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail, leur licenciement est un licenciement individuel soumis, par conséquent, à la seule procédure applicable au licenciement individuel pour motif non économique définie par les articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail (entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

Par ailleurs, le salarié refusant une modification de son contrat de travail et licencié à la suite de ce refus, est en droit de prétendre au bénéfice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur.

L'article 30 de la loi a modifié l'article L.321-13 du code du travail afin que le licenciement d'un salarié de plus de cinquante ans refusant une modification de son contrat de travail consécutive à un accord de réduction du temps de travail ne donne pas lieu au paiement de la cotisation prévue par cet article.

Une circulaire spécifique précisera les modalités de fonctionnement de l'ensemble du dispositif d'appui-conseil à la réduction du temps de travail.

I L'appui-conseil aux PME

L'appui conseil préalable à la réduction du temps de travail est reconduit selon des modalités d'accès et de fonctionnement identiques à ceux en vigueur les deux années précédentes.

Il permet aux entreprises de moins de 500 salariés de bénéficier d'une aide pour étudier, grâce au recours à un conseil extérieur :

- les enjeux de la réduction et de la réorganisation du temps de travail,

- les différents scénarios d'organisation envisageables,

- les conditions de faisabilité à réunir.

La loi du 19 janvier 2000 sur la réduction négociée du temps de travail élargit le champ d'intervention de cette mesure en prévoyant la possibilité d'un appui-conseil postérieur à la réduction du temps de travail. Il s'agit d'aider les entreprises de moins de 500 salariés qui rencontrent des difficultés dans la réorganisation du travail suite à la mise en ouvre de la réduction du temps de travail.

L'intervention se déroule en deux phases :

un diagnostic des causes des difficultés rencontrées, puis une aide à l'élaboration d'un plan d'action concerté.

Les modalités financières sont les mêmes que pour un appui-conseil préalable à la réduction du temps de travail.

II Les actions collectives d'animation du dispositif

Elles pourront être conduites au niveau régional, comme précédemment, mais également au niveau départemental, avec l'accord de la région, ainsi qu'au niveau national.

III Le FACT

L'appui aux branches professionnelles au niveau national se poursuit. Le FACT décentralisé est supprimé.

Une nouvelle mesure, l'appui au dialogue social, jusque là expérimentale, est généralisée

Fiche n°29 : Nouvel allégement : modalités de calcul

I - Cotisations sociales auxquelles est applicable l'allégement :

L'employeur bénéficie de l'allégement quel que soit le régime de sécurité sociale dont relèvent les salariés : régime général (article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale), régime agricole (articles 1031, 1062-1 et 1157-1 du code rural résultant du XV de l'article 33 de la loi) ou régimes spéciaux de sécurité sociale (article L. 711-13-1 du code de la sécurité sociale).

S'agissant du régime général et du régime agricole, l'allégement est applicable aux cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès), des allocations familiales, des accidents du travail et des maladies professionnelles.

S'agissant des salariés relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale des mines, des clercs et employés de notaire et des marins, l'allégement est applicable aux cotisations dues au régime spécial ainsi qu'à celles dues à l'URSSAF ou à la caisse de MSA. Le cas échéant, l'allégement est réparti entre les cotisations dues à ces organismes selon les modalités fixées par le décret n° 2000-89 du 2 février 2000.

II - Mode de calcul de l'allégement pour les emplois à temps plein :

L'allégement est calculé en fonction décroissante de la rémunération mensuelle du salarié, sans pouvoir être inférieur à un montant minimal. Il est applicable dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l'emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versés au cours de chaque mois.

L'allégement est calculé sur la base du montant correspondant à un emploi à temps plein. Il est majoré dans quatre cas. Il est proratisé lorsque la durée collective est inférieure à 32 heures et lorsque la durée individuelle de travail du salarié est inférieure au temps plein.

2.1 Cas général :

Pour les entreprises où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an, l'allégement est calculé chaque mois, selon la formule suivante

(articles D. 241-13 et D. 241-14 du code de la sécurité sociale) :

allégement mensuel = (41 500 F x 6 881,68 F - 20 000 F) / 12

rémunération mensuelle

minimum mensuel : 4 000 F / 12

2.1.1 Rémunération prise en compte :

La rémunération prise en compte est la rémunération brute versée au salarié au cours du mois civil et soumise à cotisations de sécurité sociale, c'est à dire l'ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l'occasion du travail, quelle que soit leur dénomination (salaire, prime, majoration pour heures supplémentaires, gratification, indemnité notamment de congés payés ou en cas de maladie ; cf. article L. 242-1 du code de la sécurité sociale).

De même, la rémunération prise en compte est celle soumise à cotisations de sécurité sociale après des déductions pour frais professionnels admises à ce titre.

Ne sont pas prises en compte les allocations versées aux salariés et non soumises aux cotisations patronales de sécurité sociale sur salaires, telles les allocations versées aux salariés poursuivant leur activité à temps plein dans le cadre des conventions d'allocations temporaires dégressives (1° du deuxième alinéa de l'article L. 322-4 du code du travail) ou à temps partiel, dans le cadre des conventions de préretraite progressive (3° du même article), d'aide au passage à temps partiel (5° du même article) ou en cas de chômage partiel (allocations d'aide publique prévues à L. 351-25 du code du travail et allocations conventionnelles versées en application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 modifié).

2.1.2 Montant maximum et minimum de l'allégement

(articles D. 241-13 et D. 241-14 du code de la sécurité sociale) :

Le rapport entre le montant de 6 881,68 F et la rémunération mensuelle est pris en compte pour une valeur au plus égale à un. Cette règle reçoit application dans le cas particulier de salariés dont la rémunération mensuelle pour une activité exercée à temps plein sur le mois est inférieure à 6 881,68 F, notamment dans le cas d'emploi de travailleurs handicapés visés à l'article L. 323-32 du code du travail ou de celui de jeunes salariés visés à l'article R. 141-1 du même code.

Le montant mensuel de l'allégement ne peut ainsi excéder, par salarié et par mois, hors majorations (cf. 1.4 infra), un douzième de 21 500 F, soit 1 791,67 F par mois, montant correspondant à un salarié rémunéré 6 881,68 F et employé à temps plein.

Le montant minimum de l'allégement est fixé à un douzième de 4 000 F, soit 333,33 F par mois (article D. 241-14). Il s'applique lorsque le montant résultant de l'application de la formule lui est inférieur, soit pour les rémunérations mensuelles à partir de 11 899,57 F.

Ce montant est applicable pour l'ensemble des rémunérations correspondant à une activité à temps plein sur le mois et égales ou supérieures à ce montant. Il correspond au niveau d'une aide pérenne aux 35 heures. Ce minimum n'est pas applicable en cas de cumul avec les aides à la réduction du temps de travail (cf. paragraphe 6.2 infra).

A titre d'exemple, pour un salarié employé à plein temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures, l'allégement mensuel est ainsi déterminé, selon le montant de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale :

Exemples pour un salarié employé à plein temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures. L'allégement varie selon le montant de la rémunération mensuelle du salarié soumise à cotisations de sécurité sociale :

exemple n° 1 : salarié rémunéré au Smic :

allégement = (41 500 F x 6 881,68 F / 6 881,68 F - 20 000 F) / 12 = 21 500F / 12 = 1 791,67 F

exemple n° 2 : salarié rémunéré 9 000 F par mois :

allégement = (41 500 F x 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

exemple n° 3 : salarié rémunéré 12 000 F par mois :

allégement = montant minimum = 4 000 F / 12 = 333,33 F car le montant résultant de l'application de la formule est inférieur à ce minimum (41 000 F x 6 881,68 F / 12 000 F - 20 000 F) / 12 = 316,60 F

2.1.3 Heures supplémentaires :

Lorsque le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois est supérieur à la durée collective applicable dans l'entreprise ou l'établissement calculée sur ce mois, notamment en cas d'heures supplémentaires, l'allégement reste calculé en fonction de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale.

2.1.4 Application d'un barème de calcul simplifié (article D. 241-25 du code de la sécurité sociale) :

L'employeur pourra choisir d'appliquer, au lieu et place de la formule de calcul, un barème de calcul simplifié de l'allégement qui sera fixé par arrêté.

Pour les salariés relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale des mines et des clercs et employés de notaires, le barème de droit commun peut également être appliqué. Dans le cas des clercs et employés de notaires, les montants indiqués sont ainsi répartis entre les cotisations dues au régime spécial et celles dues au régime général :

 78,27 % du montant indiqué par le barème pour l'allégement des cotisations dues à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires ;

 21,73 % du même montant pour l'allégement des cotisations dues à l'URSSAF.

S'agissant des marins salariés, des précisions adaptées aux modalités particulières de calcul des cotisations et contributions à la charge de l'employeur et à l'application de l'allégement seront apportées par chacun des organismes de recouvrement concernés.L'option pour le calcul de l'allégement sur la base du barème vaut pour chaque année civile et pour l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

L'indication de cette option est portée sur le justificatif du calcul de l' allégement prévu à l'article D. 241-24 du code de la sécurité sociale.

2.2 L'allégement est majoré dans les cas suivants :

2.2.1 Zones de revitalisation rurale (article D. 241-15 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés dans les entreprises ou les établissements des entreprises situées dans les zones de revitalisation rurale visées à l'article L. 322-13 du code du travail et définies par le décret du 14 février 1995 pris pour l'application de l'article 1465 A du code général des impôts, la majoration est fixée à un douzième de 1 400 F, soit 116,67 F par salarié et par mois.

exemple n° 4 : salarié rémunéré 9 000 F par mois employé à temps plein dans une zone de revitalisation rurale :

allégement de droit commun: (41 500 F x 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

majoration " ZRR " : 1 400 F / 12 = 116,67 F

allégement mensuel total : 1 094,35 F

2.2.2 Entreprises à 32 heures (articles D. 241-16 et D. 241-17 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés dans les entreprises où la durée collective du travail est égale à 32 heures par semaine ou 1 460 heures par an, l'allégement est majoré d'un montant fixé à un douzième de 3 500 F, soit 291,67 F par mois et par salarié :

exemple n° 5 : salarié rémunéré 9 000 F dans une entreprise à 32 heures

allégement de droit commun : (41 500 F x 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

majoration " 32 heures " : 3 500 F / 12 = 291,67 F

allégement mensuel total : 1 269,35 F

Toutefois, dans les entreprises où la durée collective du travail, fixée à au plus 32 heures, a été réduite d'au moins 15 % la durée collective du travail et bénéficiant :- soit de la majoration de 4 000 F de l'aide prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 en cas d'engagements d'embauches ou de préservation d'emplois d'au moins 9 % ;

- soit du taux majoré de 40 % de l'exonération de cotisations patronales prévu par la loi du 11 juin 1996 (loi " de Robien ") en cas d'engagements d'embauches ou de préservation d'emplois d'au moins 15 %,l'allégement, majoré de 3 500 F, est ensuite minoré de 7 500 F. L'ensemble de ces opérations revient à ne pas appliquer la majoration de 3 500 F dans ces cas et à appliquer la minoration de 4 000 F, comme dans les autres cas de cumul de l'allégement avec l'aide prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ou avec l'exonération prévue par l'article 11 de la loi du 11 juin 1996 (cf. a) du VI infra).

La majoration est également applicable pour les durées collectives inférieurs ou égale à 32 heures, mais le montant total de l'allégement -majoration comprise - donne ensuite à proratisation (voir §2.4)

2.2.3 Caisses de congés payés (article D. 241-18 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés dont les indemnités de congés payés sont versées par les caisses de congés payés prévues à l'article L. 223-16 du code du travail (cas en particulier des professions du bâtiment et des travaux publics et des spectacles), l'allégement appliqué chaque mois par l'employeur est majoré de 10 %. L'allégement n'est pas applicable aux cotisations dues par les caisses de congés payés sur les indemnités de congés payés qu'elles versent.

Cette majoration s'applique à l'allégement déterminé selon les modalités prévues au §2.1 ci-dessus et aux majorations prévues aux 2.2.1 à 2.2.2 ci-dessus, calculé sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'activité exercée à temps plein sur le mois et proratisé pour les mois au cours desquels le salarié est en congé.

Les montants précités sont ainsi modifiés :

- montant maximum de l'allégement : 21 500 F / 12 x 1,1 = 1 970,83 F

- montant minimum de l'allégement : 4 000 F / 12 x 1,1 = 366,67 F

- majoration " ZRR " : 1 400 F / 12 x 1,1 = 128,33 F

- majoration " 32 heures " : 3 500 F / 12 x 1,1 = 320,83 F

2.2.4 Zone franche de Corse (article 26 de la loi du 19 janvier 2000) :

Le montant de la majoration de l'allégement prévue pour les entreprises éligibles aux allégements de charges sociales institués dans le cadre de la zone franche de Corse doit être prochainement fixée par un décret en cours d'élaboration.

2.3 Cumul des majorations de l'allégement :

Les majorations mentionnées aux 4.2 ci-dessus sont cumulables entre-elles, à l'exception de la majoration prévue au titre de la zone franche de Corse et de celle prévue pour les entreprises à 32 heures (III de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale et article 4 bis de la loi du 26 décembre 1996).

Compte tenu de ces règles, l'emploi d'un même salarié peut ouvrir droit à l'une des combinaisons suivantes :

- allégement " 35 heures " et majoration " ZRR " ;

- allégement " 35 heures " et majoration " ZF de Corse " ;

- allégement " 35 heures " et majoration " 32 heures " ;

- allégement " 35 heures ", majoration " ZRR " et majoration " ZF de Corse " ;

- allégement " 35 heures ", majoration " ZRR " et majoration " 32 heures ".

Dans chacun de ces cas, la majoration de 10 % " caisses de congés payés est applicable (cf. point 1.5.4 ci-dessus).

Le montant des cotisations patronales pouvant être déduit par l'employeur en cas de majoration de l'allégement est limité au montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l'emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois.

Dans les cas où le montant total de l'allégement mensuel, majorations comprises, excède cette limite, l'allégement et les majorations sont appliqués dans l'ordre suivant, la limite s'appliquant d'abord à la dernière majoration appliquée :

- allégement non majoré ;

- puis majoration " 32 heures " ou majoration " ZF de Corse " ;

- enfin majoration " ZRR ".

De même, la majoration de 10 % " caisses de congés payés " est d'abord appliquée à l'allégement " 35 heures ", puis soit la majoration " 32 heures ", soit la majoration " ZF de Corse ", enfin à la majoration " ZRR ".

En pratique, la limitation ne concerne que les rémunérations mensuelles très proches du Smic (de 1 à 1,05 Smic) dans les cas où s'appliquent au moins deux majorations.

2.4 Entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures

(article D. 241-19 du code de la sécurité sociale) :

Dans les entreprises ou établissements où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures hebdomadaires ou 1 460 heures par an, l'allégement et la majoration applicable au titre de cette durée collective sont proratisés en fonction du rapport entre la durée collective applicable dans l'entreprise ou l'établissement et la durée de 32 heures.

exemple n° 7 :

salarié rémunéré 9 000 F par mois dans une entreprise où la durée collective est fixée à 30 heures hebdomadaires

allégement : (41 500 F x 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 x 30 h / 32 h = 916,58 F

majoration " 32 heures " : 3 500 F /12 x 30 h / 32 h = 273,44 F

allégement mensuel total : 1 190,02 F

Cette proratisation s'applique également aux autres majorations de l'allégement (zones de revitalisation rurale, zone franche de Corse, caisses de congés payés).

III - Mode de calcul de l'allégement pour les emplois à temps incomplet sur le mois :

Lorsque le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois civil est inférieur à la durée collective du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement calculée sur ce mois, l'allégement est calculé comme indiqué au §2 sur la base de la rémunération qu'aurait perçue le salarié pour un nombre d'heures égal à cette durée collective puis proratisé en fonction du rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée collective (article D. 241-20 du code de la sécurité sociale).

Dans les entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures hebdomadaires, la proratisation au titre de cette durée collective s'applique également. En pratique, les deux prorata (au titre de la durée inférieure à 32 heures et au titre de l'activité incomplète sur le mois) peuvent être directement effectués en appliquant à l'allégement calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois et la durée de 32 heures calculée sur le mois.

Donnent lieu à proratisation l'ensemble des cas où le nombre d'heures rémunérées est inférieur à la durée collective du travail calculée sur le mois, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une fin de contrat de travail prenant effet en cours de mois (3.1), d'un emploi à temps partiel (3.2), notamment en cas de modulation (3.3), d'une période de suspension du contrat de travail non rémunérée (cas notamment des périodes de congés payés des salariés affiliés aux caisses de congés payés) ou partiellement rémunérée par l'employeur, notamment en cas de maladie (3.4)

3.1 Embauche ou rupture du contrat survenant en cours de mois :

3.1.1 Rémunération correspondant au temps plein mensuel :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité pour une durée égale à la durée collective du travail calculée sur le mois est déterminée en appliquant au montant de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale le rapport entre cette durée collective et le nombre d'heures rémunérées au cours du mois.Lorsque la rémunération versée au salarié est mensualisée, en application de la loi du 19 janvier 1978, la durée collective sur le mois est égale à cinquante deux douzièmes de la durée hebdomadaire (cf. 1) du II de l'article D. 241-20 du code de la sécurité sociale). Pour le calcul de l'allégement, le résultat peut être arrondi au centième d'heures le plus proche ou ne pas être arrondi, selon la pratique habituelle de la paye de l'entreprise.Lorsque la rémunération versée au salarié au cours du mois de la prise d'effet ou de la rupture du contrat de travail n'est pas mensualisée, la durée collective sur le mois est déterminée en fonction du nombre de jours ouvrables du mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail au cours du mois, est rattachée à la dernière paye l'ensemble des sommes versées à l'occasion de cette rupture et soumises à cotisations de sécurité sociale, notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée ou l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié.

3.1.2 Proratisation de l'allégement :

L'allégement est calculé sur la base de la rémunération correspondant à la durée collective calculée sur le mois, puis proratisé en fonction du nombre d'heures rémunérées au cours du mois, en cas d'embauche en cours de mois (exemple n° 8) comme en cas de contrat d'une durée inférieure au mois (exemple n° 9).

exemple n° 8 :

embauche sous CDI le lundi 13 mars 2000 d'un salarié rémunéré 60 F de l'heure dans une entreprise à 35 heures où la durée du travail est répartie sur 5 jours ; la rémunération du mois de l'embauche n'est pas mensualisée

nombre d'heures rémunérées : 7 h x 15 jours = 105 h

durée collective sur le mois de mars = 7 heures x 23 jours = 161 heures

rémunération correspondant au temps plein sur le mois : 60 F x 161 h = 9 660,0 F

allégement mensuel : (41 500 F x 6 881,68 F / 9 660,0 F- 20 000 F) / 12 x 105 h / 161 h = 519,79F

exemple n° 9 :

CDD de 5 jours en mars 2000 rémunéré sur la base de 60 F l'heure dans une entreprise à 35 heures

rémunération de la période travaillée : 60,0 F x 7 heures x 5 jours = 2 100,0 F

indemnité compensatrice de congés payés : 2 100,0 F x 10 % = 210,0 F

indemnité de fin de contrat : (2 100,0 F + 210,0 F) x 6 % = 138,60 F

rémunération du mois = 2 100,0 F + 210,0 F + 138,60 F = 2 448,60 F

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : 7 heures x 5 jours = 35 heures

rémunération horaire : 2 448,60/35 = 64,96 F

durée collective sur le mois de mars : 7 heures x 23 jours = 161 heures

rémunération correspondante à l'activité exercée à temps plein sur le mois :

64,96 F x 161 h / 35 h = 11 263,56 F

allégement mensuel : (41 500 F x 6 881,68 F / 11 263,56 F - 20 000 F) / 12 x (35 h / 161 h) = 97,01 F

3.2 Salariés employés à temps partiel :

3.2.1 Rémunération correspondant au temps plein mensuel :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité pour une durée égale à la durée collective du travail calculée sur le mois est déterminée selon les mêmes principes qu'au 3.1.1 ci-dessus (rémunération du mois soumise à cotisations de sécurité sociale multipliée par le rapport entre cette durée collective et le nombre d'heures rémunérées au cours du mois, heures complémentaires comprises).

exemple n° 10 :

salarié employé à mi-temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine ;

rémunération horaire : 60,0 F

durée collective sur le mois : 35 h x 52 semaine / 12 mois

rémunération correspondant au temps plein : 60,0 F x 35 x 52 /12 = 9 100,0 F

En pratique, la rémunération correspondant au temps plein peut être déterminée à partir de la rémunération horaire (rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale du mois / nombre d'heures rémunérées au cours du mois) ; en l'absence d'heures complémentaires, elle peut également être déterminée à partir du taux de temps partiel du salarié (pour un mi-temps, rémunération du mois / 50 %).

Dans les entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures, la rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps plein est déterminée selon les mêmes modalités, à partir de la durée collective applicable dans l'entreprise et calculée sur le mois.En cas de modulation, la durée collective calculée sur le mois est celle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne du travail au cours de la période de modulation, soit cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire, en cas de lissage de la rémunération du salarié, soit, dans le cas contraire, le nombre d'heures correspondant à l'application de cette durée hebdomadaire.

3.2.2 Proratisation de l'allégement :

Comme dans le cas précédent, l'allégement calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein mensuel est proratisé par application du rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois et la durée collective du travail calculée sur le mois (exemple n° 11) ou la durée de 32 heures si la durée collective du travail est inférieure à la durée de 32 heures (exemple n° 12).

exemple n° 11:

dans une entreprise à 35 heures, salarié rémunéré 60 F de l'heure et employé à mi-temps ; mois où sont effectuées 4 heures complémentaires

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : (17,5 h x 52 / 12) + 4 h

durée collective calculée sur le mois : 35 h x 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F (cf. exemple n° 10)

allégement mensuel : (41 500 F x 6 881,68 F - 20 000 F) /12 x ((17,5 h x 52 / 12) + 4 h) = 499,33 F

                               9 100,00 F                   (35 h x 52 / 12)

exemple n° 12 :

dans une entreprise à 30 heures, salarié rémunéré sur la base de 4 550 F par mois pour un mi-temps ; mois où sont effectuées 6,5 heures complémentaires

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : (15 h x 52 / 12) + 6,5 h

durée collective calculée sur le mois : 30 h x 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F

allégement mensuel : (41 500 F x 6 881,68 F - 20 000 F) / 12 x ((15 h x 52 / 12) + 6,5 h) x 30 h = 489,13 F

                                          9 100,00 F         (30 h x 52 / 12)

 En l'absence d'heures complémentaires, la proratisation peut être appliquée à partir du taux de temps partiel ou, lorsque la durée collective du travail est inférieure à 32 heures, du rapport entre la durée fixée au contrat de travail et la durée de 32 heures.

3.3 Modulation de la durée collective du travail (cf. 3 du II de l'article D. 241-20 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés au cours du mois selon la durée collective du travail modulée, l'allégement est calculé sur la base de la rémunération versée et n'a pas à être proratisé.

3.3.1 Rémunération correspondant au temps plein :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps plein est déterminée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne collective du travail sur la période de modulation que la rémunération du salarié soit ou non lissée.

Elle est ainsi égale au produit de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale par le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié et cinquante deux douzièmes de la durée hebdomadaire moyenne.

3.3.2. Proratisation de l'allégement :

Pour les salariés employés à temps partiel ou sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d'une durée inférieure au mois, la proratisation est effectuée en cas de modulation sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne sur la période de modulation lorsque la rémunération versée au salarié est lissée (exemple n° 13). Dans le cas contraire (cas le plus fréquent des salariés en CDD ou intérimaires), la proratisation est effectuée sur la base de la durée collective effective du mois considéré (exemple n° 14).

exemple n° 13 :

modulation et temps partiel constant ; rémunération lissée ; salarié rémunéré 4 550 F par mois pour un mi-temps de 17,5 h par semaine dans une entreprise où la durée du travail est modulée et en moyenne égale à 35 heures par semaine :

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : 17,5 h x 52 / 12

durée collective calculée sur le mois : 35 h x 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F

allégement mensuel :(41 500 F x 6 881,68 F - 20 000 F) /12 x (17,5 h x 52 / 12) = 474,31 F

                                              9 100,00 F                 (35 x 52 / 12)

exemple n° 14 :

modulation et temps partiel variable, rémunération non lissée ; salarié rémunéré 60 F de l'heure et employé pour un horaire à temps partiel variable dans une entreprise où la durée du travail est modulée et en moyenne égale à 35 heures par semaine :

mois 1 : durée collective 24 h / semaine, soit 24 h x 52 / 12 = 104 h par mois

mois 2 : durée collective 39 h / semaine, soit 39 h x 52 / 12 = 169 h par mois

mois 3 : durée collective 42 h / semaine, soit 47 h x 52 / 12 = 182 h par mois

moyenne = (104 h + 169 h + 182 h) = 455 = 35 h     (3 x 52 / 12) 13

L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale est chargée du suivi financier de l'application de l'allégement par les employeurs.

Fiche n°30 : Nouvel allégement : entreprises et salariés éligibles

Le champ d'application du nouvel allègement de cotisations patronales est défini à l'article L 241-13-1 du code de la sécurité sociale (issu de l'article 21 de la loi).

I- Entreprises

1.1 Peuvent bénéficier du nouvel allègement :

a) les entreprises se trouvant dans le champ d'application de la durée légale du travail (art. L. 212-1 du code du travail, cf. fiche n°1).

- entreprises de plus de 20 salariés soumises à la nouvelle durée légale dès le 1er janvier 2000 ;

- ou entreprises de 20 salariés ou moins qui anticipent l'abaissement de la durée légale, dans les conditions fixées à l'article 19 de la loi, même si la nouvelle durée légale ne leur est applicable qu'en 2003.

b) les entreprises d'armement maritime et les entreprises de transport public urbain de voyageurs ou exploitant des chemins de fer secondaires d'intérêt général ou des voies ferrées d'intérêt local.

c) les groupements d'employeurs pour les salariés travaillant directement pour le groupement ainsi que les salariés qu'ils mettent à disposition des entreprises membres du groupement.

1.2 Ne peuvent en revanche bénéficier du nouvel allègement :

- l'Etat, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif ou scientifique et culturel, notamment les caisses nationales de sécurité sociale ayant le statut d'établissements publics ;

- les organismes, entreprises ou établissements en dehors du champ d'application de la durée légale du travail, comme par exemple les chambres d'agriculture, les chambres de commerce et d'industrie, les régies sans personnalité morale distincte de celle de la collectivité locale.

Par ailleurs, certains organismes ou entreprises, bien que compris dans le champ d'application de la durée légale du travail ne peuvent bénéficier de l'allègement eu égard au caractère de monopole de leurs activités principales ou au caractère prépondérant des concours de l'Etat dans leurs produits d'exploitation. Le décret n°2000-83 du 31 janvier 2000 a fixé la liste de ces organismes. Les modalités de la réduction du temps de travail de ces organismes seront déterminées dans le cadre des procédures régissant leurs relations avec l'Etat.

En revanche, les organismes filiales d'organismes figurant sur la liste fixée par le décret précité (tels que les filiales de la Poste ou de la Caisse des dépôts et consignations) entrent bien dans le champ de l'allègement dès lors qu'ils sont dans le champ de la durée légale du travail. Il en va de même pour les organismes locaux de protection sociale (notamment les URSSAF, CPAM, MSA) ou les organismes ayant le statut d'association (comme les ASSEDIC).

Il est à noter que la loi relative à la réduction négociée du temps de travail a donné une définition des organismes exclus de son champ d'application plus restrictive que celle qui avait été retenue par la loi du 13 juin 1998. Certains organismes qui se trouvaient en dehors du champ de l'aide incitative peuvent par conséquent bénéficier de l'allègement.

II- Salariés

2.1 - Salariés ouvrant droit à l'allégement :

2.1.1 Dans le cas général, les salariés ouvrant droit à l'allègement sont :

1) les salariés employés à temps plein soumis à la durée collective du travail fixée dans les limites de 35 heures par semaine ou, lorsque la durée du travail est définie sur l'année, de 1 600 heures par an ; en cas de mensualisation de la rémunération, la limite de la durée de 35 heures calculée sur le mois est égale à 151,67 heures (35 h x 52 / 12) ;

2) les salariés employés à temps partiel dont la durée du travail stipulée au contrat est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective du travail ; pour l'application de cette condition, il n'est pas tenu compte des heures complémentaires susceptibles d'être effectuées dans les limites fixées par la loi ou la convention (IV de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale).

Par exemple, dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine, un contrat prévoyant, heures complémentaires non comprises, une durée au moins égale à 17 heures 30 minutes par semaine ouvre droit à l'allégement, alors qu'un contrat fixant une durée de 16 heures par semaine et un volume d'heures complémentaires de 1 heure 30 minutes n'y ouvre pas droit, y compris pour les semaines où ces heures complémentaires sont effectuées.

2.1.2 Des dispositions particulières sont applicables à certaines catégories de salariés :

- Cadres dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait établie en jours (2ème alinéa du III de l'article L. 214-13-1 du code de la sécurité sociale). Les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait établie en jours n'ouvrent en principe pas droit à l'allégement. En effet, la durée du travail n'étant pas décomptée en heures, il n'est a priori pas possible de vérifier qu'elle est bien inférieure à 1600 heures.

- Personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi. La condition d'emploi pour une durée au moins égale au mi-temps (cf. 2) du a) ci-dessus) n'est pas applicable dans le cas de personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et recrutées dans le cadre de contrats conclus dans le but de favoriser leur insertion professionnelle. Un décret à paraître fixera la liste de ces contrats.

- Salariés des groupements d'employeurs mis à disposition de leurs membres. L'allégement est applicable :

- soit lorsque l'ensemble des entreprises membres du groupement d'employeur remplissent les conditions prévues pour bénéficier de l'allégement,

- soit, dans le cas contraire, lorsque le groupement a conclu ou applique un accord collectif, dans les conditions prévues à l'article 19 de la loi, fixant la durée collective du travail susceptible d'être effectuée par un même salarié dans le cadre de la mise à disposition dans les limites de 35 heures hebdomadaires ou de 1 600 heures sur l'année.

- Salariés mis à disposition dans le cadre d'un contrat de travail temporaire. L'allégement est applicable aux salariés intérimaires mis à disposition des entreprises utilisatrices bénéficiant de l'allégement pour leurs propres salariés.

2.2 - Salariés n'ouvrant pas droit à l'allégement :

Les salariés dont la durée du travail stipulée au contrat est supérieure à 35 heures ou soumis à une durée collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires ou, lorsque la durée du travail est définie sur l'année, supérieure à 1 600 heures par an ou à la limite prise en compte pour l'ouverture du droit à l'aide incitative à la réduction du temps de travail (cf. supra, points b) et c) du paragraphe 2.1 de la fiche n° 31 relative aux modalités générales d'accès à l'allégement) n'ouvrent pas droit à l'allégement. Il en va de même des salariés non soumis à la législation sur la durée du travail.

Il s'agit notamment des catégories suivantes :

- les mandataires sociaux (PDG, membre du directoire, gérant de SARL ou d'EURL, etc.) au titre de la rémunération de leur mandat social ; en cas de cumul du mandat avec un emploi soumis à la durée collective de l'entreprise ou de l'établissement et ayant donné lieu à la conclusion d'un contrat de travail, justifiant à ce titre de leur affiliation obligatoire au régime d'assurance chômage, l'allégement est applicable au titre de la rémunération versée en application du contrat de travail ;

- les cadres dirigeants visés à l'article L.212-15-1 du code du travail ;

- les travailleurs à domicile ;

- les VRP, les gérants non salariés, les assistantes maternelles, les concierges et employés d'immeubles d'habitation ;

- les salariés rémunérés à la tâche, à la commission, les pigistes.

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