Fiche n°31 : : Nouvel allégement modalités générales d'accès

Pour bénéficier de l'allègement, les entreprises doivent appliquer une convention ou un accord collectif (sauf exception rappelée au point 1.2), fixant la durée collective de travail à 35 heures par semaine au plus ou, lorsque la durée est appréciée dans un cadre annuel, à 1600 heures au plus (voir fiche n° 32 relative à la durée du travail). La nature de l'accord ainsi que la qualité du signataire peuvent varier en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le contenu de l'accord est précisé dans la fiche n° 33.

Pour l'application des diverses modalités d'accès à l'allègement, l'effectif de l'entreprise est déterminé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L.421-1 et à l'article L.421-2 du code du travail.

I. Cas général :

entreprises appliquant un accord conclu à compter de l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 (soit conclu à compter du 1er février 2000)

1.1 Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Ces entreprises doivent avoir conclu leur propre accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord peut être signé :

a) soit par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Si l'organisation ou les organisations signataires n'ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, une consultation des salariés à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires doit être organisée. L'accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ouvrir droit à l'allègement [V de l'art.19] (cf. fiche n° 35 ).

b) soit, en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, par un salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national ou départemental en ce qui concerne les départements d'outre-mer. Dans ce cas, l'accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ouvrir droit à l'allègement [VI de l'art.19].

1.2 Entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés

1.2.1 Cas général

Ces entreprises ont deux possibilités :

1. elles peuvent conclure un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions décrites au point 1.1.

2. L'accord d'entreprise ou d'établissement peut être signé :

- soit par les signataires mentionnés au point 1.1,

- soit par les délégués du personnel. Cette seconde possibilité n'est toutefois ouverte qu'aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu ou agréé et lorsque aucun salarié n'a pu être mandaté [art.19, VII]. L'accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé par une commission nationale paritaire de branche ou une commission locale si ces instances existent pour ouvrir droit à l'allègement (cf. fiche n° 35 ) ;

b) elles peuvent appliquer une convention ou un accord de branche étendu ou agréé prévoyant un accès direct. Dans ce cas, l'effectif de 50 salariés de l'entreprise est apprécié à la date à laquelle la décision d'appliquer l'accord de branche est prise.

1.2.2 Cas particulier des entreprises dont l'effectif est de vingt salariés ou moins :

Ces entreprises ont plusieurs possibilités, la dernière étant réservée aux entreprises de moins de onze salariés.

a) elles peuvent bénéficier de l'allègement dans les conditions mentionnées au point 1.2.1 ci-dessus ;

b) elles peuvent bénéficier de l'allègement sur la base d'un accord conclu au titre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ;

c) Cas particulier des entreprises de moins de 11 salariés [art.19, VIII] : à compter du 1er janvier 2003, les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés peuvent bénéficier de l'allègement, si un document établi par l'employeur est approuvé par la majorité des salariés et validé par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale, si ces instances existent. Cette modalité n'est ouverte qu'en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu ou agréé, et lorsque aucun salarié n'a pu être mandaté (cf annexe 1 de la fiche n° 35 ).

La fiche n° 33 précise quel est le contenu obligatoire des accords.

1.3 Cas des entreprises constituant une unité économique et sociale (U.E.S.)

Deux cas doivent être distingués pour les UES comprenant des sociétés dont les effectifs additionnés dépassent 50 salariés.

Dans le cas où un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés au niveau de l'U.E.S, les entreprises membres de l'UES, y compris si leur effectif ne dépasse pas 50 salariés, ne peuvent bénéficier de l'allégement sur la base d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé.

Dans le cas où aucun délégué syndical n'a été désigné au niveau de l'UES, une entreprise membre de l'UES et ne dépassant pas 50 salariés, peut bénéficier de l'allégement sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé.

II. Entreprises appliquant un accord conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 (soit avant le 1er février 2000) :

2.1. Entreprises susceptibles de bénéficier de l'allègement sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000 :

Le IX de l'article 19 de la loi permet aux entreprises appliquant un accord conclu avant le 1er février 2000 fixant la durée du travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année de bénéficier, sans que les règles fixées aux paragraphes II à VIII de l'article 19 soient applicables, de l'allègement selon les modalités précisées dans la fiche n°29, §IV-2. Peuvent bénéficier de ces dispositions :

a) Les entreprises bénéficiant d'une convention d'incitation à la réduction du temps de travail conclue en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, sur la base d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Il est rappelé que les entreprises de plus de 20 salariés doivent avoir signé l'accord avant le 1er janvier 2000 pour bénéficier de l'aide incitative.

Par ailleurs, cette catégorie englobe les entreprises créées postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 qui bénéficient de l'aide incitative grâce aux dispositions de l'article 20 de la loi précitée ;

Les entreprises appliquant une durée collective du travail fixée par une convention ou un accord conclu avant le 1er février 2000. Cet accord peut être :

- une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement pour les entreprises de plus de 50 salariés,

- une convention ou un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche pour les entreprises de 50 salariés et moins.

S'il est nécessaire que l'accord qu'applique l'entreprise ait été conclu avant le 1er février 2000, sa mise en ouvre dans l'entreprise peut être postérieure.

c) Les entreprises liées avec l'Etat par une convention conclue en application de la loi du 11 juin 1996.

2.2.Précisions sur les règles applicables aux entreprises appliquant un accord d'accès direct :

2.2.1. Règles applicables aux entreprises mettant en ouvre un accord d'accès direct à l'aide incitative instituée par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 :

De nombreuses branches ont conclu des accords permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier de l'aide prévue par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, lorsque ces entreprises prennent des engagements spécifiques en matière de durée du travail et d'emploi que ces accords fixent.

Lorsque la durée du travail annuelle prévue dans l'accord est supérieure à la limite annuelle mentionnée au I de l'article 19 de la loi, l'entreprise doit s'engager à appliquer une durée qui ne dépasse pas cette dernière limite pour bénéficier de l'allègement.

a) cas des entreprises de 20 salariés et moins.

Ces entreprises peuvent continuer à accéder à l'aide incitative à la réduction du temps de travail instituée par la loi du 13 juin 1998 jusqu'au 31 décembre 2003, sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé prévoyant la possibilité d'accéder à l'aide incitative sans accord d'entreprise. Le bénéfice de l'aide incitative permet à ces entreprises l'accès au bénéfice du nouvel allègement.

b) cas des entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés et inférieur à 50 salariés :

Les entreprises de plus de 20 salariés ne peuvent plus bénéficier des dispositions permettant l'accès direct à l'aide incitative depuis le 1er janvier 2000, la date prise en compte étant celle du dépôt de la demande de convention.

2.2.2. Règles applicables aux entreprises relevant de branches ayant fixé une durée conventionnelle inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année :

Certaines branches ont conclu des accords fixant une durée du travail applicable dans les entreprises de la branche, inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année.De tels accords permettent l'accès à l'allègement pour les entreprises de moins de 50 salariés (IX de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000).

Lorsque la durée du travail annuelle prévue dans l'accord est supérieure à la limite annuelle mentionnée au I de l'article 19 de la loi, l'entreprise doit s'engager à appliquer une durée qui ne dépasse pas cette dernière limite pour bénéficier de l'allègement.

Pour ouvrir droit à l'allègement, la durée du travail doit être fixée au plus à 35 heures hebdomadaires ou, lorsque la durée est fixée sur l'année, à 1600 heures au plus, sous réserve des précisions apportées ci-dessous. Cette durée s'entend du temps de travail effectif (sur ce point, voir la fiche n°2 ).

I. Règles portant sur les entreprises :

1.1 Cas général

Pour ouvrir droit à l'allègement, la durée collective fixée par l'accord doit être au plus égale à 35 heures par semaine ou, lorsqu'elle est appréciée dans le cadre annuel, à 1600 heures. Par ailleurs, lorsque la durée de travail est établie sur une base mensue ?lle, elle doit être de 151,67 heures au plus. L'allègement n'est pas subordonné à une réduction de la durée collective de travail :

la loi impose seulement que la durée du travail soit fixée dans les limites qu'elle définit, quelle qu'ait été la durée antérieure effectuée dans l'entreprise.

1.2. Cas particuliers :

- Entreprises appliquant un accord conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000. Les règles sont rappelées dans la fiche n° 31 ;

- Entreprises de 20 salariés ou moins réduisant la durée du travail par étapes.

L'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 a ouvert la possibilité aux entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent par accord la durée du travail en trois étapes au plus de bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail (cf fiche n°39 ). Ces entreprises bénéficient également de l'allègement dès l'entrée en vigueur de la première étape de réduction du temps de travail.

II. Règles particulières concernant certaines catégories de salariés :

Par dérogation au principe général, les salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ouvrent droit à l'allègement sans qu'une convention ou un accord collectif les concernant soit conclu à la condition que leur durée du travail soit fixée au plus à 33 heures et 36 minutes en moyenne annuelle.

Cette exception résulte du X de l'article 19 de la loi. Cette durée de 33 heures 36 minutes correspond à une organisation du travail en cinq équipes. Une entreprise comprenant des salariés postés et des salariés non postés ne peut bénéficier de l'allègement sans accord que pour les seuls salariés postés, quelle que soit la durée de travail effectuée par les autres catégories de salariés.

Fiche n° 33 : Nouvel allégement : contenu de l'accord collectif

La convention ou l'accord comporte un certain nombre de clauses obligatoires :

I. Clauses obligatoires communes aux accords de branche et aux accords d'entreprise (point 1 du III de l'art.19)

1.1 Durée du travail, modalités d'organisation et de décompte du temps de travail :

L'accord doit préciser la ou les durées du travail applicables. Doivent également être précisées, le cas échéant, les différentes durées applicables en distinguant selon les établissements ou services. Des durées collectives de travail différentes peuvent en effet coexister au sein d'une même entreprise ou d'un même établissement. Il importe alors que soient précisés les différents cas.

1.2 Catégories de salariés concernés

L'accord doit préciser les catégories de salariés auquel il s'applique.

1.3 Incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail

L'accord doit prévoir les incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail.

II. Clauses obligatoires spécifiques aux accords d'entreprise ou d'établissement (point 2 du III de l'art.19)

2.1 Engagements relatifs à l'emploi :

Lorsque l'entreprise réduit sa durée du travail, l'accord doit préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de cette réduction.

La loi du 19 janvier 2000 ne fixe pas de norme en ce qui concerne le nombre des emplois à créer ou à préserver. La détermination de ce dernier, ainsi que la forme que pourront prendre les créations d'emplois, relèvent donc de la responsabilité des partenaires sociaux, comme l'a rappelé le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 13 janvier 2000. Il est loisible à ces derniers de libeller la clause en référence à ce qu'ils estiment être la tendance spontanée de l'emploi dans l'entreprise. Ils pourront également s'engager, le cas échéant, à la fois à créer des emplois dans certains services ou pour certaines catégories de salariés et à préserver des emplois dans d'autres services ou d'autres catégories.

 Il importe que les partenaires sociaux définissent avec précision le contenu des stipulations relatives à l'emploi. Pourront par exemple être utilement précisées les conséquences résultant de l'augmentation d'effectifs consécutive à des opérations de rachat ou de fusion donnant lieu à l'application de l'article L.122-12 du code du travail ou de dispositions conventionnelles équivalentes.

De plus, la loi prévoit également que dans le cas où l'entreprise réduit son temps de travail, l'accord détermine les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi dans l'entreprise. Il pourra être satisfait à cette obligation notamment en précisant les catégories professionnelles dont relèvent les salariés embauchés.

Enfin, l'obligation de prendre des engagements en termes d'emploi dans l'accord n'est pas applicable aux entreprises qui bénéficient de l'allègement sans avoir à réduire leur temps de travail.

2.1.1 Précisions sur la notion de création d'emplois

La création d'emploi prend notamment l'une des formes suivantes :

- l'embauche de nouveaux salariés. Le contrat de travail à durée indéterminée étant le contrat de droit commun, il devra être privilégié chaque fois que sa conclusion est possible. La création d'emploi peut être réalisée par le recrutement de salariés sous contrats aidés ;

- l'augmentation de la durée de travail des salariés à temps partiel ;

- la pérennisation des emplois jusqu'alors pourvus par des salariés sous contrats précaires.

Lorsque la convention ou l'accord prévoit des embauches, celles-ci doivent être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction du temps de travail, sauf stipulation contraire de l'accord. La convention ou l'accord peut donc prévoir un délai supérieur.

2.1.2 Préservation d'emplois

La préservation de l'emploi s'entend d'une réduction du nombre de suppressions d'emplois envisagées. L'entreprise peut se situer dans cette perspective sans que soit nécessairement engagée à la date de conclusion de l'accord une procédure de licenciement pour motif économique.

Les partenaires sociaux ont la possibilité s'ils le souhaitent de prévoir que l'engagement prendra la forme d'un maintien du volume de l'emploi dans le temps, en fixant, le cas échéant, une durée minimale pendant laquelle le volume de l'emploi ne peut être diminué.

2.2. Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi

Le III de l'article 19 de la loi prévoit que l'entreprise doit avoir fixé par accord ou convention des stipulations répondant aux dispositions de l'article L 212-4-9 et visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel (fiche n° 16 ).

L'accord doit notamment apporter des précisions sur les points suivants :

- les modalités permettant au salarié à temps complet d'occuper un emploi à temps partiel ou inversement ;

- la procédure que doit suivre le salarié pour faire part de sa demande à l'employeur ;

- le délai dont dispose le chef d'entreprise pour apporter sa réponse. Cette réponse doit être motivée. En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit préciser les raisons justifiant le refus.

Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l'accord ouvrant droit à l'allègement, mais aussi par tout autre accord antérieur.

2.3. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes

L'accord doit comporter des mesures visant à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes. L'accord peut ainsi fixer des mesures relatives à la rémunération, ainsi qu'à l'embauche, à l'aménagement des postes, à la formation et à la promotion professionnelle de nature à permettre aux femmes d'accéder à des postes ou des catégories d'emplois où elles sont peu ou pas représentées dans l'entreprise. Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l'accord ouvrant droit à l'allègement, mais aussi par tout autre accord antérieur.

2.4 Modalités de consultation du personnel

Sur ce point, voir la fiche n° 35.

2.5 Modalités de suivi de l'accord (art. 19, IV)

L'accord doit comporter des clauses concernant les modalités de suivi de la réduction du temps de travail. Ces dernières revêtent une importance particulière, dans la mesure où le suivi relève avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux au sein de l'entreprise. La loi prévoit qu'il doit être assuré un bilan annuel portant sur l'incidence de la réduction du temps de travail sur :

- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- le travail à temps partiel ;

- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

- la formation.

Ce bilan doit être transmis aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise, au comité d'entreprise et aux délégués du personnel. Le suivi peut être effectué par une instance paritaire existante ou créée spécialement à cet effet.

III. Clauses obligatoires spécifiques aux accords ou conventions de branche

3.1. Engagements sur l'emploi :

Il n'est pas obligatoire que les accords de branche prévoient l'incidence de la réduction du temps de travail sur l'emploi. En revanche, les entreprises appliquant directement un accord de branche étendu devront préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail dans la déclaration qu'elles envoient à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale pour bénéficier de l'allègement (art.19, XI).

3.2 Suivi de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi (point 4 du IV de l'art. 19) :

Les accords de branche ouvrant droit à allègement doivent prévoir les conditions dans lesquelles l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi dans les entreprises de la branche fait l'objet d'un suivi. Ce suivi doit être paritaire. Il peut être assuré par une instance paritaire créée à cet effet au niveau de la branche.

Le paragraphe VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 permet aux organisations syndicales de mandater un salarié en vue de la conclusion d'un accord satisfaisant aux conditions posées aux paragraphes III et IV du même article et ouvrant droit au bénéfice de l'allégement des cotisations sociales prévu à l'article L.241-13-1 du code de la sécurité sociale.

La circulaire du 24 juin 1998 concernant la mise en ouvre du mandatement organisée par la loi du 13 juin 1998 reste valable pour les entreprises de moins de 20 salariés concluant un accord ouvrant droit au bénéfice de l'aide incitative prévue par l'article 3 de la première loi. L'allongement de la durée de la protection du salarié mandaté de six à douze mois à compter de la signature de l'accord ou, à défaut, de la fin des négociations, constitue la seule modification apportée par la seconde loi à ce dispositif ( article 23-3° de la loi du 19 janvier 2000 ).

I. Le champ du mandatement

Le dispositif de mandatement prévu par la loi du 19 janvier 2000, ne vaut qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. La présence d'une section syndicale et de délégués syndicaux dans l'entreprise fait obstacle au mandatement d'un salarié par une organisation syndicale et, à fortiori, la négociation d'un accord avec lui.

1.1. Objet du mandatement

Le mandatement organisé par la loi du 19 janvier 2000 a pour objet la négociation et la signature d'un accord de réduction du temps de travail prévu aux paragraphes III et IV de l'article 19 remplissant les conditions d'accès à l'allégement des cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, la loi prévoit expressément que le mandat précise les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord. L'objet du mandat vise donc également les modalités d'exercice de ce suivi, et la durée de celui-ci, laquelle ne peut dépasser la limite de douze mois.

L'objet de l'accord négocié et signé par le salarié mandaté doit porter sur la réduction du temps de travail dans le cadre de l'allégement de cotisations sociales. Mais compte tenu de leur imbrication étroite avec la démarche de réduction, cet accord peut porter sur l'ensemble des thèmes de la négociation sur le temps de travail dans l'entreprise, notamment les aspects relatifs à son aménagement, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, dès lors que l'accord remplit les conditions prévues à l'article 19 de la loi.

A la lumière de l'application de la loi du 13 juin 1998, il y a lieu d'apporter une précision supplémentaire sur la possibilité pour un salarié mandaté par la CFE-CGC de conclure un accord portant sur l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur la base du paragraphe VI de l'article 19 de la loi sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national ou départemental pour les départements d'outre mer. Il s'agit, au plan national, de la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC.

Cette dernière organisation bénéficie d'une présomption de représentativité pour l'encadrement en vertu de l'arrêté du 31 mars 1966. Un accord signé par un salarié mandaté par la CFE CGC pourra également concerner l'ensemble des catégories de salariés dès lors que ce syndicat aura pu établir la preuve de sa représentativité au niveau inter-catégoriel, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation ( Cass. Soc. 7 novembre 1990 ). Il pourra donc être admis qu'un accord général puisse être signé par un salarié mandaté par ce syndicat soit lorsque le personnel d'encadrement est prépondérant, soit lorsqu'il résulte du résultat des élections professionnelles que ce syndicat est également représentatif dans d'autres collèges.

1.2. Le niveau du mandatement

La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et est conclu l'accord. Ce niveau peut donc correspondre à l'entreprise ou l'établissement, comme le prévoit explicitement le paragraphe VI de l'article 19.

1.3. La contestation du mandatement

En cas de contestation des conditions de désignation du salarié mandaté, le tribunal de grande instance, juridiction de droit commun, est compétent, soit dans le cadre de la procédure normale, soit, le cas échéant, dans le cadre d'une procédure en référé.

II. Les caractéristiques du mandat

2.1. Le rôle de l'organisation mandante

Il appartient à chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer le niveau, en son sein, habilité à mandater (union locales, syndicat de branche, fédération...).

Les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L'encadrement du mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux organisations syndicales d'être en capacité de jouer ce rôle, en garantissant l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté.

La réussite du processus de négociation impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à l'appui que le syndicat mandant sera en mesure de lui apporter. Elle peut notamment appeler une formation préalable du mandaté et implique nécessairement un suivi de la négociation ainsi qu'un examen attentif du projet d'accord avant sa signature (cf. clauses du mandat).

Par ailleurs, le paragraphe XIII de l'article 19 a prévu que les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national, ou départemental pour les DOM pourront bénéficier d'une aide de l'Etat destinée notamment à soutenir les actions de formation des salariés mandatés. Ce soutien s'inscrit dans la continuité de la loi du 13 juin 1998. Il sera déterminé en fonction du nombre de salariés mandatés et sur présentation de projets de formation permettant de développer la capacité de formation au plus près des lieux de négociation (unions locales, régionales).

2.2. Le contenu du mandat

Les clauses que doit comprendre le mandat portent sur les points suivants :

- les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;

- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;

- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;

- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme mandat son droit d'y mettre fin ;

- les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée ;

- les modalités de suivi de l'accord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder douze mois.

Pour la mise en ouvre du mandatement les précisions données dans la circulaire du 24 juin 1998 restent valables. Ainsi, il convient d'éviter les pratiques de ratification par un salarié d'un acte qui serait en fait établi de façon unilatérale par l'employeur.

Les services ont donc localement à exercer un rôle d'information auprès des organisations mandantes. A travers l'établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les services déconcentrés doivent s'attacher à conforter le bon usage du mandatement et prévenir les éventuelles dérives.

Il convient toutefois de ne pas se substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé par un salarié mandaté qui doit être approuvé par les salariés lors de la consultation.

III. Le salarié mandaté

3.1. Incompatibilités

Ne peuvent être mandatés :

- d'une part, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés au chef d'entreprise. Cette incompatibilité prévue par la loi, consacre une jurisprudence constante de la Cour de Cassation relative à l'éligibilité des cadres dirigeants lors des élections des représentants du personnel. Ainsi, à tire d'exemple, le gérant d'une SARL (Cass. Soc. 29/05/759 Sté Hadel et autres c/Sté Alsthom), le président du CHST d'un établissement (Cass. Soc. 21/07/86 CFDT Métallurgie de Belfort c/Sté Alsthom), le directeur de succursale représentant l'employeur (Cass. Soc. 06/07/83 Syndicat de la métallurgie CFDT c/CGR) ne sont pas éligibles et ne peuvent être titulaires d'aucun mandat électif).

- d'autre part, les salariés apparentés au chef d'entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s'agit des conjoints, ascendants, descendants, frères et sours et alliés au même degré du chef d'entreprise. La Cour de Cassation a considéré qu'un salarié marié avec la sour de la femme de son employeur est éligible aux élections des délégués du personnel (Cass. Soc. 14/01/87).

3.2. Moyens et protection

3.2.1 Les moyens

Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de l'entreprise.Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est rémunéré comme temps de travail.

3.2.2 La protection

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail. Comme pour les délégués syndicaux, cette protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation. La protection expire douze mois après la date à laquelle le mandat a pris fin.

Trois cas peuvent être distingués :

- aucun accord n'a été conclu. La fin du mandat correspond à la date à laquelle les négociations ont pris fin. Le salarié mandaté sera protégé pendant une période de douze mois courant à compter de cette date.

- le mandat débouche sur la conclusion d'un accord et ne comporte aucune précision sur la participation du salarié mandaté au suivi de l'accord. Le salarié mandaté est protégé pendant une période de douze mois courant à compter de la date de signature de l'accord.

- le mandat débouche sur la conclusion d'un accord et comporte des précision sur la participation du salarié mandaté au suivi de l'accord. Le salarié mandaté bénéficiera alors de la protection, au titre de son mandat, pendant la période de suivi, laquelle ne peut dépasser douze mois. A l'issue de cette période, le mandat du salarié ayant pris fin, le salarié bénéficiera de la protection pendant une période de douze mois.

Après l'expiration du mandat, les éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 relatif notamment à la non discrimination syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur portée, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le mandaté.

En effet, le salarié mandaté, alors même qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale, se trouve cependant investi d'une fonction à caractère syndical, pour le compte d'une organisation représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l'entreprise une activité normalement dévolue à l'organisation syndicale, en particulier dans la phase de suivi de l'accord.

Ainsi, des mesures discriminatoires qui seraient prises à l'encontre de l'un de ces salariés en raison de l'exercice de son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur le fondement de l'article L. 412-2, alinéa 1, du code du travail, sanctionné par l'article L. 481-3.

IV. Conditions particulières de négociation, de conclusion et de suivi de l'accord.

4.1. Les conditions d'organisation du mandatement

L'article 19 de la loi a prévu que l'employeur doit informer au plan départemental ou local les organisations syndicales de sa décision d'engager les négociations.

Cette information devra se faire en direction des unions syndicales locales ou départementales en amont de l'ouverture des négociations, dans les formes habituelles de l'invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole pré-électoral en vue des élections professionnelles.

Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de justifier par tous moyens d'avoir saisi les organisations syndicales. L'employeur pourra ainsi informer les unions locales par lettre recommandée avec accusé réception.

4.2. Les conditions de la négociation

L'accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun de la négociation collective.

Au cas où plusieurs salariés seraient mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble de ces salariés.

La signature de l'accord par l'un de ces délégué syndical alors même qu'un salarié a déjà été mandaté, rend le mandatement caduc.

Le contenu de l'accord conclu par le salarié mandaté doit être conforme à l'ensemble des prescriptions figurant aux paragraphes II, III et IV de l'article 19.

4.3. Les conditions de conclusion et de validité de l'accord

Le mandat doit préciser les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante. Cette clause doit permettre à cette organisation, avant la signature de l'accord en son nom par le mandaté, d'apprécier son contenu résultant de la négociation. En cas d'opposition sur le fond, le syndicat peur retirer son mandat au salarié.

L'accord doit être signé par le salarié mandaté, et non l'organisation mandante.L'article 19 de la loi prévoit que l'accord doit être approuvé par les salariés.

En principe, les modalités de la consultation doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté. Lorsque l'accord ne prévoit pas ces modalités, la consultation est organisée par l'employeur selon des conditions qu'il détermine. En cas de désaccord, un salarié mandaté peut saisir le tribunal d'instance (cf. fiche n° 35 ).

Si l'accord n'est pas approuvé par le personnel, il ne peut ouvrir droit au bénéfice de l'allègement et, par suite, ne peut être considéré comme valide.

4.4. Les conditions du suivi et l'évolution de l'accord

Conformément aux termes de la loi, l'accord conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en ouvre et de son application. La loi prévoit qu'au titre de son mandat, le salarié mandaté peut participer au suivi de l'application de l'accord pendant une période au plus égale à douze mois.

Ce suivi peut révéler à certains stades de la mise en ouvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise la nécessité d'adapter certaines clauses de l'accord. L'accord conclu sur la base du paragraphe VI de l'article 19 est un accord collectif de droit commun, dès lors qu'il a obtenu l'approbation des salariés, soumis aux dispositions légales relatives à la révision (L.132-7) et à la dénonciation (L. 132-8).Aussi les dispositions organisant le mandatement peuvent elles s'appliquer à la négociation d'un avenant de révision de l'accord de réduction du temps de travail conclu avec un salarié mandaté sous réserve naturellement que la négociation n'ait pas pour objet de remettre en cause des clauses qui sont déterminantes au regard du bénéfice de l'allègement ( celles relatives à la durée collective du travail par exemple ).

Dans ce cas de figure, le régime juridique du mandat est le même que celui décrit dans la présente fiche, tant du point de vue des caractéristiques du mandat, des prérogatives des organisations syndicales que de la protection du salarié mandaté.De même, en cas de dénonciation d'un accord, l'organisation syndicale signataire de l'accord dénoncé peut mandater un salarié afin de négocier dans le délai prévu au troisième alinéa de l'article L.132-8 du code du travail un accord de substitution. La protection du salarié mandaté obéit au même régime que celui décrit ci-dessus (III B).

La consultation des salariés sur l'accord de réduction du temps de travail est organisée en application des paragraphes V, VI et VII de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et selon des modalités fixée par le décret n°2000-113 du 9 février 2000.I. Les cas d'organisation de la consultation L'article 19 de la loi dispose que, pour ouvrir droit au bénéfice de l'allègement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, l'accord de réduction du temps de travail doit être soumis à l'approbation du personnel dans les trois cas suivants :

- lorsque l'accord a été conclu par un ou des syndicats n'ayant pas recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (paragraphe V ) ;

- lorsque l'accord a été conclu par un ou des salariés mandatés ( paragraphe VI ) ;

- lorsque l'accord a été accord conclu par un ou des délégués du personnel ( paragraphe VII ).

Par ailleurs, le paragraphe VIII de l'article 19 a prévu que, dans les entreprises de moins de onze salariés et à compter du 1er janvier 2003, le document établi par l'employeur et fixant les modalités de la réduction du temps de travail soit soumis à l'approbation des salariés.

1.1 Accord conclu par un délégué syndical ( paragraphe V de l'article 19 de la loi )

L'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 subordonne le bénéfice de l'allègement de charges sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale à la conclusion d'un accord signé par des organisations syndicales majoritaires aux élections professionnelles.

Le caractère majoritaire des organisations syndicales signataires s'apprécie en fonction de leurs résultats aux dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour être qualifiée de majoritaire, une organisation syndicale doit avoir recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés. Ne sont pas considérés comme tels les votes blancs et nuls.Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires au premier tour tous collèges confondus lorsque le quorum a été atteint, alors même que l'ensemble des sièges n'aurait pas été pourvu. Si le quorum n'est pas atteint au premier tour, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires tous collèges confondus au second tour.

A défaut de majorité, pour ouvrir droit au bénéfice de l'allègement, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

La consultation du personnel peut être effectuée :

- soit avant la signature de l'accord à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales participant à la négociation de l'accord ;

- soit après la signature de l'accord à la demande des organisations syndicales signataires dès lors qu'elles ne peuvent pas se prévaloir d'une majorité aux élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l'accord, la loi prévoit expressément que la consultation doit porter sur le texte définitif de l'accord, c'est-à-dire, sur le même texte que celui qui sera signé par la ou les organisations syndicales.

1.2 Accord conclu par un ou des salariés mandatés ( paragraphe VI de l'article 19 de la loi )

L'accord conclu par le salarié mandaté doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l'allègement de cotisations sociales.

1.3 Accord conclu par les délégués du personnel ( paragraphe VII de l'article 19 de la loi )

L'accord conclu par les délégués du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l'allègement de cotisations sociales.

1.4 A compter du 1er janvier 2003, document établi par l'employeur et fixant les modalités de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de onze salariés ( paragraphe VIII de l'article 19 de la loi )

Pour que l'entreprise puisse bénéficier de l'allègement, ce document doit être approuvé par les salariés.

II. L'organisation de la consultation.

2.1 Accord conclu par un délégué syndical ( article 2 du décret n°2000-113 du 9 février 2000 ).

La consultation peut être organisée avant ou après la signature de l'accord.Dans le premier cas et pour que le droit à l'allègement soit ouvert, la demande d'organisation de la consultation doit être présentée par une organisation qui signera ultérieurement l'accord.

Dans le second cas, les organisations syndicales sollicitant la consultation doivent notifier par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales, leur demande dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature de l'accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.1.1 Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord :

La consultation se déroule alors conformément aux modalités retenues dans l'accord sur lequel les salariés sont invités à se prononcer, sous réserve de l'application de l'article 1 du décret ... (principes généraux du droit électoral, consultation pendant le temps de travail, organisation matérielle par l'employeur, approbation par au moins la majorité des suffrages exprimés...).

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date et de l'heure fixés pour celui-ci, du contenu de l'accord, des modalités d'organisation et de déroulement du vote ainsi que du texte de la question soumise au vote des salariés.

Une organisation syndicale non signataire, en désaccord sur ces modalités, a toujours la faculté de saisir le juge d'instance. Dans le cas où la consultation a lieu après la signature de l'accord, le juge doit être saisi dans un délai de huit jours courant à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale signataire a notifié sa demande portant sur l'organisation de la consultation. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

2.1.2 Les modalités de la consultation ne sont pas fixées par l'accord :

Dans ce cas, elles doivent être fixées par un accord spécifique entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

En vue de parvenir à cet accord, l'employeur doit consulter les organisations syndicales dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle une organisation syndicale lui a notifié sa demande tendant à l'organisation de la consultation.

Cet accord doit fixer les modalités d'information des salariés sur le texte de l'accord, le lieu, la date et l'heure du scrutin, les modalités d'organisation et de déroulement du vote ainsi que le texte de la question soumise au vote des salariés.

A l'issue de la négociation, en l'absence d'accord sur la consultation, les parties établissent un procès verbal de désaccord.

Deux cas sont alors à distinguer :

- aucune organisation syndicale ne saisit le tribunal d'instance dans un délai de huit jours à compter de la date du procès verbal de désaccord. Dans ce cas, l'employeur arrête unilatéralement les modalités de la consultation, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote des salariés.

- une organisation syndicale saisit le tribunal dans les huit jours suivant la date du procès erbal de désaccord. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

2.2 L'accord signé par le salarié mandaté ( article 3 du décret n°2000-113 du 9 février 2000.)

La consultation peut être organisée avant ou après la conclusion de l'accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.2.1 Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord

Dans ce cas, l'employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l'accord, sous réserve des dispositions de l'article 1 du décret n°2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

2.2.2. Les modalités ne sont pas fixées par l'accord

L'employeur, après avoir consulté le ou les salariés mandatés ainsi que, s'ils existent, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l'accord, les modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, qu'il notifie au(x) salarié(s) mandaté(s).

Toutefois, en cas de désaccord, le ou les salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d'instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l'employeur.

Si le tribunal n'est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l'employeur.

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

Lorsque l'entreprise ne comprend qu'un seul salarié, la signature de l'accord par ce salarié mandaté emporte l'adhésion de celui-ci à l'accord. Il n'y a donc pas lieu d'organiser la consultation.

2.3 L'accord signé par les délégués du personnel

( article 4 du décret n°2000-113 du 9 février 2000.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.3.1. Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord

Dans ce cas, l'employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l'accord, sous réserve des dispositions de l'article 1 du décret n°2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

2.3.2. Les modalités ne sont pas fixées par l'accord

L'employeur, après avoir consulté les délégués du personnel et, le cas échéant, le comité d'entreprise, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l'accord, les modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, qu'il notifie aux délégués du personnel.

Toutefois, en cas de désaccord, les délégués du personnel peuvent saisir le tribunal d'instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l'employeur.

Si le tribunal n'est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l'employeur.

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

L'accord doit également être validé par une commission paritaire nationale de branche ou une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues par l'article L. 132-30, dans les trois mois suivants l'approbation de l'accord par les salariés.

2.4 Le document soumis à l'approbation des salariés dans le cas prévu au VIII de l'article 19 de la loi ( article 5 du décret n°2000-113 du 9 février 2000.

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu du document établi par l'employeur et précisant les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsque l'entreprise ne comprend qu'un seul salarié, l'accord du salarié sur le document est réputé acquis dès lors que l'intéressé a ratifié ce document.

2.5 Les dispositions communes

La consultation est organisée dans le respect des principes généraux du droit électoral. L'élection doit ainsi se dérouler au scrutin secret et sous enveloppe. La liste des électeurs doit être tenue à la disposition du personnel. L'organisation du bureau de vote s'effectue dans les mêmes conditions que pour les élections professionnelles.

L'organisation matérielle de la consultation, qui ne peut intervenir que pendant le temps de travail, incombe à l'employeur.

2.5.1 L'électorat

Sont électeurs les salariés remplissant les conditions prévues aux articles L.433-4 et L.423-7 du code du travail.

Participent à la consultation les salariés de l'entreprise, ou lorsque l'accord a été négocié au niveau d'un établissement, les salariés occupés dans cet établissement.

Au sein de l'entreprise ou de l'établissement, sont électeurs les salariés appartenant aux catégories professionnelles incluses dans le champ de l'accord. En tout état de cause, les salariés à temps partiel participent à la consultation.

2.5.2 La contestation

Les contestations portant sur l'électorat et le déroulement des opérations électorales se font selon les procédures prévues aux articles L.433-11 et R.433-4 du code du travail.

Une organisation syndicale de l'entreprise dans le cas visé au paragraphe V, un salarié mandaté dans le cas visé au paragraphe VI ou un délégué du personnel dans le cas visé au paragraphe VII de l'article 19, en désaccord avec les modalités de la consultation, peut saisir le tribunal d'instance. Dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l'accord, le juge doit être saisi dans les huit jours à compter, selones cas de figure :

- de la notification de la demande syndicale d'organiser la consultation lorsque l'accord prévoit les modalités de son organisation ;

- du procès verbal de désaccord lorsque l'accord n'a pas prévu ses modalités et qu'un accord portant sur l'organisation de la consultation n'a pas été conclu ;

- de la notification par l'employeur des modalités d'organisation de la consultation dans le cas où l'accord a été conclu avec un salarié mandaté ou les délégués du personnel.

Le tribunal d'instance statue en la forme des référés et en dernier ressort pour fixer les modalités d'organisation de la consultation sur lesquelles un accord avec l'ensemble des organisations syndicales n'a pu intervenir.

III. Les effets de la consultation

3.1 Les dispositions communes

Pour ouvrir droit à l'allégement, l'accord d'entreprise doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés, tous collèges confondus. Les votes blancs et nuls ne sont pas considérés comme tels. Le résultat du vote fait l'objet d'un procès verbal déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle en même temps que l'accord lui-même. En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal devra être adressé à l'organisation syndicale mandante.Les modalités de consultation prévues en cas de signature de l'accord par les syndicats non majoritaires ne font pas obstacle à l'exercice par les syndicats majoritaires dans l'entreprise de leur droit d'opposition dans les conditions prévues à l'article L. 132-26. L'accord frappé d'opposition est alors réputé non écrit.

3.2 L'accord conclu par le délégué syndical

L'issue de la consultation n'a d'effet que sur le bénéfice de l'allègement et est sans incidence non sur la validité de l'accord.Lorsque la consultation intervient après la signature de l'accord, un vote défavorable aurait pour conséquence de ne pas ouvrir droit au bénéfice de l'allégement, sans toutefois remettre en cause la validité de l'accord collectif, dans l'hypothèse où ce dernier ne comporterait pas de clause résolutoire en fonction du résultat de la consultation.

Lorsque la consultation intervient avant la signature de l'accord, le résultat du vote n'a aucune incidence sur le droit au bénéfice de l'allégement des cotisations sociales si l'accord est ensuite signé par des organisations syndicales majoritaires.

En revanche, un vote défavorable fait obstacle au bénéfice de l'allègement si les organisations syndicales ne peuvent se prévaloir d'un caractère majoritaire.

3.3 L'accord signé par le salarié mandaté

Contrairement au cas précédent, un vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l'allègement et de rendre nul l'accord signé par le salarié mandaté. Le mandatement n'est en effet admis dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 que pour la négociation d'un accord prévu aux paragraphe II, III et IV de l'article 19.

3.4 L'accord conclu par les délégués du personnel

De même, le vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l'allègement et de rendre nul l'accord signé par les délégués du personnel. Il en va de même lorsque l'accord n'est pas validé par la commission paritaire.

ANNEXE 1

Le document établi par l'employeur prévu au paragraphe VIII de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000

A compter du premier janvier 2003, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en l'absence d'un accord de branche étendu et lorsqu' aucun salarié n'a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, l'employeur pourra déterminer les modalités de la réduction du temps de travail selon des modalités fixées dans le document visé au paragraphe VIII de l'article 19 précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est réduite dans les limites fixées au paragraphe I de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et comportant l'engagement à créer ou préserver des emplois.

Pour ouvrir droit à l'allégement, ce document devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette consultation est organisée par l'employeur. Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant l'heure et la date du scrutin ainsi que le document établi par l'employeur.

Ce document est ensuite validé, lorsqu'elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l'article L. 132-30 du code du travail.

Lorsque l'entreprise ne compte qu'un salarié, l'accord du salarié sur le document établi par l'employeur est réputé acquis à raison de la ratification par ce salarié de ce document.

ANNEXE 2

La négociation d'un accord interentreprises

L'article 27 paragraphe II de la loi du 19 janvier 2000 a modifié l'article L. 132-30 pour préciser la nature et la portée des accords susceptibles d'être conclus dans le cadre des commissions locales paritaires instituées sur la base de l'article L. 132-30 (cf. fiche n° 3 de la circulaire du 24 juin 1998).

Des accords interentreprises peuvent être conclu dans le cadre de ces commissions. Dans ce cas, la négociation peut être engagée par une organisation patronale ou un employeur dûment mandaté par l'ensemble des employeurs figurant dans le champ de l'accord. Les organisations syndicales représentatives dans les entreprises concernées, ou à défaut, des salariés mandatés de ces entreprises dans les conditions prévues au paragraphe VI de l'article 19 de la loi doivent participer à la négociation. La signature d'une organisation syndicale suffit à emporter la conclusion de l'accord.

L'accord interentreprises ainsi négocié est soumis au régime de l'accord d'entreprise prévu à l'article L. 132-19 du code du travail. Il peut notamment s'agir d'un accord comportant des dispositions dérogatoires sur l'aménagement du temps de travail.

L'accord interentreprises ouvre droit au bénéfice de l'allégement dans les mêmes conditions que l'accord d'entreprise prévu au paragraphe II de l'article 19 de la loi. Il doit notamment être approuvé par les salariés de chacune des entreprises concernées, dans les conditions prévues pour l'accord signé par des délégués syndicaux (paragraphe V de l'article 19) ou pour l'accord signé par des salariés mandatés (paragraphe VI de l'article 19).

Fiche n°36 : Nouvel allégement : procédure d'ouverture du droit

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