RTT fiches 37 à 40

Fiche n°37 : Nouvel allégement : cas et modalités de suspension et de suppression

Recherche Personalisée , sur le contenu d'accueil.org et l'ensemble du web .

Les XV et XVI de l’article 19 de la loi ont défini les modalités et les cas de suspension et de suppression de l’allègement. Ceux –ci ont été précisés par le décret n°2000-150 du 23 février 2000.

A titre principal, peut être de nature à justifier une suspension ou une suppression de l’allègement le non-respect des conditions essentielles pour y ouvrir droit, c’est à dire la durée du travail, les engagements concernant l’emploi et la conformité de l’accord au regard des règles de conclusion des accords collectifs. Les engagements prévus par la loi sur les autres points n’ont pas de conséquences sur le droit à allègement.

I. Les cas de suspension et de suppression du bénéfice de l’allègement :

1.1 Non conformité de l’accord (XVI de l’article 19) :

Comme le Conseil constitutionnel l’a précisé dans sa décision du 13 janvier 2000, la non conformité de l’accord doit être entendue comme visant exclusivement la méconnaissance des règles de conclusion de l’accord visées au II de l’article 19, qu’il s’agisse des règles générales de la négociation collective ou des règles spécifiques prévues aux V, VI et VII de cet article.

La sanction de la non-conformité de l’accord est la suppression de l’allègement (paragraphe XV de l’article 19).

1.2. Fausse déclaration visant à obtenir le bénéfice de l’allègement :

Le bénéfice de l’allègement doit être supprimé lorsque l’employeur a fait une fausse déclaration ou une omission dans le but d’obtenir l’allègement auquel il ne pouvait prétendre. La suppression est assortie, dans ce cas, du reversement du montant total de l’allègement indûment appliqué.

La suppression doit être décidée lorsque la fausse déclaration a un lien direct avec l’ouverture du droit à allègement.

1.3. Absence de mise en œuvre imputable à l’employeur des clauses de la convention ou de l’accord collectif relatives à la durée collective du travail (XV de l’art 19) :

Ce manquement est avéré en cas d’absence de mise en œuvre, imputable à l’employeur, des clauses de la convention ou de l’accord collectif relatives à la durée collective du travail ou, le cas échéant, lorsque l’employeur n’a pas mis en œuvre la durée collective du travail mentionnée dans la déclaration adressée à l’organisme de recouvrement des cotisations sociales à laquelle est subordonné le bénéfice de l’allègement.

Dans ce cas, l’allègement doit être supprimé. La suppression entraîne l’obligation de reverser l’allègement.

1.4. Non respect des conditions relatives à la durée du travail (XV de l’art.19) :

Le respect des conditions relatives à la durée du travail est apprécié tant au niveau collectif qu’au niveau individuel.

a- Au niveau collectif, l’entreprise doit s’être organisée pour travailler selon une durée inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures sur l’année. Le I de l’article premier du décret n° 2000-150 du 23 février 2000 prévoit que tel n’est pas le cas lorsque le volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière montre que l’organisation du travail de l’entreprise ou de l’établissement est établie sur la base d’une durée collective de travail manifestement supérieure aux limites précitées. Dans ce cas, l’allègement doit être suspendu.

b- L’allègement doit également être suspendu pour chaque salarié ayant effectué un nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent légal prévu au 1er alinéa de l’article L 212-5-1 (soit 130 heures annuelles ou 90 heures lorsque la durée collective varie dans le cadre d’une modulation des horaires dont l’amplitude excède les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d’heures au-delà de la durée légale hebdomadaire supérieur à 70 heures par an).

Dans les deux cas ci-dessus, le bénéfice de l’allègement peut toutefois être maintenu aux entreprises qui font état de difficultés particulières de recrutement les ayant contraintes à réaliser des heures supplémentaires. Dans le cas où une entreprise ferait état de difficultés de ce type, il appartiendrait aux DDTEFP de se rapprocher des agences locales pour l’emploi territorialement compétentes pour vérifier d’une part que l’entreprise a bien déposé les offres d’emploi correspondantes auprès du service public de placement et d’autre part qu’il n’a pu y être donné suite.

Par ailleurs, il n’est pas possible de justifier une sanction au titre du a) de ce paragraphe par un dépassement de la durée du travail déjà sanctionné au titre du b).

1.5 Non-respect des engagements portant sur l’emploi :

Lorsque l’entreprise n’a pas respecté, dans un délai d’un an ou dans le délai prévu par l’accord, les engagements de procéder à des embauches qu’elle avait souscrits dans l’accord, les XV et XVI de l’article 19 prévoient que l’allègement est suspendu, sauf circonstances exceptionnelles (celles-ci peuvent tenir notamment à la situation locale du marché du travail). Il revient aux DDTEFP de porter une appréciation explicite sur ce dernier point dans le rapport ou l’avis qu’elles transmettent à l’organisme de recouvrement des cotisations sociales. S’il s’agit d’une entreprise agricole, l’avis ou le rapport est préparé par le SDITEPSA. Seul le non-respect des engagements libellés en termes d’embauche peut être sanctionné dans ce cadre.

Par ailleurs, le XVI de l’article 19 de la loi prévoit que les organisations syndicales signataires ou les représentants du personnel ont la faculté de saisir le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle lorsqu’ils estiment que l’employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans l’accord en termes d’embauche ou d’emploi. Il revient au DDTEFP ou, le cas échéant, au SDITEPSA, d’établir la matérialité des faits. L'autorité administrative établit un rapport concluant soit au maintien soit à la suppression de l'allégement. La suspension de l’allègement devra être prononcée lorsque ce manquement ne trouve pas son origine dans une circonstance exceptionnelle. 1.6.Dénonciation de l’accord qui cesse de ce fait de produire effet :

Le XV de l’article 19 prévoit que l’allègement est supprimé lorsque :

- La convention ou l’accord collectif a cessé de produire effet, du fait de sa dénonciation ;

- et que l’autorité administrative a constaté que la durée collective dépasse à l’issue de ce délai les limites mentionnées ci-dessus. Il revient à l’autorité administrative de porter une appréciation explicite sur la possibilité pour l’entreprise de continuer à bénéficier de l’allègement et de transmettre un rapport à l’organisme de recouvrement. Ce dernier devra notifier une décision positive (de maintien ou de suppression du droit) à l’entreprise. Tant qu’aucune décision n’a été notifiée à l’entreprise, le bénéfice de l’allègement est maintenu.

En cas de conclusion d’un nouvel accord se substituant à l’accord dénoncé, et lorsque l’allègement a été supprimé, l’employeur doit procéder aux formalités suivantes :

- dépôt de l’accord à la DDTEFP ou, le cas échéant, au SDITEPSA, pour enregistrement,

- et, dans le cas où l’allègement a été supprimé, envoi d’une nouvelle déclaration à l’organisme de recouvrement des cotisations sociales.

II. Procédure de suspension ou de suppression :

2.1.Rôles respectifs de l’organisme de recouvrement et de l’autorité administrative compétente:

2.1.1 Autorités administratives compétentes :

L’autorité administrative compétente pour diligenter des contrôles et établir le rapport et l’avis est le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Toutefois, lorsque l’entreprise concernée est liée à l’Etat par une convention d’incitation à la réduction du temps de travail conclue au titre de la loi du 11 juin 1996 ou de la loi du 13 juin 1998, l’autorité compétente est l’autorité signataire de la convention, c’est à dire le ministre chargé de l’emploi ou le préfet, ou, par délégation, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle selon le cas.

2.1.2. Initiative des contrôles

L’initiative du contrôle du respect des conditions d’ouverture de l’allègement appartient à la fois aux organismes de recouvrement et aux autorités administratives désignées ci-dessus – auxquelles s’ajoutent les SDITEPSA et l’inspection du travail et de la main d’œuvre des transports. Lorsqu’ils relèvent des difficultés susceptibles de conduire à la suppression ou la suspension du bénéfice de l’allègement, la procédure est la suivante :

- lorsque les manquements sont relevés par l’autorité administrative et portent sur l’emploi, le temps de travail ou la conformité de l’accord (au sens du paragraphe 1.1 ci-dessus), celle-ci établit un rapport qu’elle transmet à l’organisme de recouvrement ;

- réciproquement, lorsque l’organisme de recouvrement relève des manquements dans les mêmes domaines, il doit solliciter l’avis de l’autorité administrative ;

- les organisations syndicales signataires de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la base duquel est ouvert le bénéfice de l’allègement ou les représentants élus du personnel peuvent également saisir l’autorité administrative désignée ci-dessus lorsqu’elles estiment que l’employeur ne respecte pas les engagements en termes d’emploi souscrits dans l’accord.

2.1.3. Notification de l’intention de suspendre ou de supprimer le bénéfice de l’allègement :

Le rapport ou l’avis de l’autorité administrative doit être joint à la lettre par laquelle l’organisme de recouvrement informe l’employeur de son intention de suspendre ou de supprimer l’allègement. Toutefois, dans le cas particulier où l’autorité administrative a été saisie par les organisations syndicales ou les représentants du personnel, le rapport est transmis à ces derniers ainsi qu’à l’employeur par les soins de l’autorité administrative.

Lorsque la suspension ou la suppression est envisagée à l’occasion d’un contrôle de l’entreprise par l’organisme de recouvrement, l’avis de l’autorité administrative est communiqué à l’employeur et à l'organismes de recouvrement en même temps que le rapport provisoire de contrôle (cf pour le régime général le 3ème alinéa de l'article R. 253-59 du code de la sécurité sociale).

2.1.4. Notification de la décision de suspension et de suppression :

La décision de suspendre ou de supprimer l’allègement est notifiée par l’organisme de recouvrement à l’employeur. Cette décision ne peut être notifiée par l’organisme de recouvrement avant un délai d’un mois suivant cette information. Cette décision peut être contestée par l’employeur selon la procédure de droit commun applicable en matière de sécurité sociale.

2.2. Le rapport et l’avis de l’autorité administrative compétente:

Le rapport ou l'avis doit énoncer clairement chacun des motifs pouvant conduire à la suspension ou la suppression du bénéfice de l’allègement. Dans le cas où l’organisme de recouvrement saisit l’autorité administrative pour avis, la lettre de saisine doit préciser clairement les motifs susceptibles d’entraîner une suspension ou une suppression du bénéfice de l’allègement. Dans son avis, la DDTEFP doit répondre de façon circonstanciée sur chacun des points soulevés dans la lettre de saisine. Elle peut bien entendu soulever d’autres points. Enfin, rapport et avis doivent préconiser clairement une décision.

Lorsqu’il s’agit d’une entreprise agricole, le rapport ou l’avis est préparé par le SDITEPSA. Afin d’assurer la cohérence de cette procédure avec les procédures de droit commun de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, l’autorité administrative doit s’efforcer de répondre dans un délai bref et qui ne saurait en toute hypothèse excéder 30 jours. Les réponses aux demandes d’avis formulées par les organismes de recouvrement doivent être considérées comme prioritaires. Par ailleurs, lorsqu’une décision de reversement est envisagée, il importe que la réponse soit la plus rapide possible, compte tenu du délai de prescription des créances. Il est alors demandé qu’il soit répondu sous 15 jours à une saisine de l’organisme de recouvrement.

Le rapport et l’avis ne lient pas l’organisme de recouvrement. Ils ne peuvent être considérés comme une décision administrative susceptible de recours. III. Effets des décisions de suspension et de suppression du bénéfice de l’allègement et des décision de reversement

3.1. Décisions de suspension et de suppression :

La suspension ou la suppression entraîne la perte du bénéfice de l’allègement sur les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel cette décision est prise.

La suspension et la suppression du bénéfice de l’allègement sont prononcées pour une durée indéterminée.

Les décisions de suspension ou de suppression définissent clairement les salariés auxquelles elles s’appliquent. Il peut s’agir de l’ensemble de l’entreprise, d’un ou plusieurs établissements ou d’un ou plusieurs services ou unités de travail.

Toutefois, les décisions de suspension motivées par un dépassement du contingent d’heures supplémentaires ne s’appliquent qu’aux salariés concernés.

3.2.Décision de reversement :

Le reversement du montant de l’allègement dont l’entreprise a indûment bénéficié est appliqué lorsque la suppression du bénéfice de l’allègement intervient en cas de fausse déclaration ou d’omission ou en cas d’absence de mise en œuvre des clauses de la convention ou de l’accord collectif relatives à la durée du travail.

Les décisions de reversement entraînent reversement de l’ensemble des allègements dont l’entreprise a bénéficié depuis l’origine. Les créances issues de ces reversements sont toutefois soumises au principe de prescription triennale (cf. pour le régime général l’article L.244-3 du code de la sécurité sociale).

Compte tenu de la nature des manquements dans le cas desquels la loi prévoit le reversement de l’allègement (fausse déclaration et absence de mise en œuvre de la réduction du temps de travail), ces décisions s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise ou de l’établissement concernés.

Les majorations de retard de droit commun sont dues dans le cas où le reversement est décidé du fait d’une fausse déclaration. Elles sont décomptées à partir de la première échéance de cotisations pour laquelle l’allègement a été indûment appliqué (art. R.243-18 du code de la sécurité sociale).

Lorsque le reversement est décidé du fait de l’absence de mise en œuvre des dispositions de l’accord, la majoration n’est pas due pour la période antérieure à la décision de reversement. L’employeur dispose ensuite d’un délai de trente jours pour s’acquitter de sa dette envers l’organisme de recouvrement. Lorsque le reversement n’est pas intervenu dans ce délai, les majorations sont dues en prenant en compte comme point de départ l’expiration du délai de trente jours.Les majorations de retard ne sont pas applicables aux entreprises de travail temporaire pour leurs salariés mis à disposition au titre de la période antérieure à la date à laquelle l’information qu’est tenue d’effectuer l’entreprise utilisatrice au titre de l’article D. 241-23 du code du travail a été reçue par l’entreprise de travail temporaire. L’entreprise de travail temporaire dispose d’un délai de 30 jours pour s’acquitter de sa dette. Au-delà de ce délai, les majorations sont dues dans les conditions rappelées ci-dessus.

IV. Réouverture du bénéfice de l’allègement après une suspension ou une suppression :

4.1. Conditions de la réouverture du bénéfice de l’allègement

4.1.1. Cas général

Le XVI de l’article 19 de la loi et le III de l’article 7 du décret n°2000-150 du 23 février 2000 disposent que le bénéfice de l’allègement est réouvert après une suspension lorsque l’autorité administrative estime que l’employeur satisfait à nouveau à ses engagements. Il incombe à l’employeur de porter à la connaissance de l’autorité administrative les éléments de nature à justifier la réouverture du droit à allègement. Au vu des ces éléments, l’autorité administrative estime si les conditions de réouverture de l’allègement sont remplies, notamment au vu des dispositions prises par l’employeur à cette fin.

4.1.2. Cas particulier : suppression du bénéfice de l’allègement à la suite d’une omission ou d’une fausse déclaration

Toutefois, lorsque l’allègement a été supprimé à la suite d’une omission ou d’une fausse déclaration, il est nécessaire que l’employeur effectue une nouvelle déclaration.

4.2. Procédure

Lorsque l’autorité administrative compétente a été saisie par l’employeur qui estime satisfaire à nouveau les conditions auxquelles est subordonné le bénéfice de l’allègement, elle est tenue de faire un rapport prévu au III de l’article 7 du décret n°2000-150 du 23 février 2000 dans un délai de 30 jours à l’organisme de recouvrement (XVI de l’article 19 de la loi). Ce rapport obligatoire revêt un caractère prioritaire, il doit obligatoirement mentionner la date de saisine par l’employeur.

L’organisme de recouvrement, au vu de ce rapport, notifie à l’employeur soit la décision de réouverture du droit à allègement, soit la décision de maintien de la décision initiale de suspension ou de suppression.

Si aucune décision n’a été notifiée à l’issue d’un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l’autorité administrative a été saisie, l’employeur est réputé satisfaire aux conditions auxquelles le bénéfice de l’allègement est subordonné.

Lorsque le droit à allègement est réouvert, l’allègement prend effet au premier jour du mois au cours duquel, soit la décision de l’organisme de recouvrement est intervenue, soit l’employeur est réputé satisfaire aux conditions exigées.

V. Effets réciproques des sanctions au titre de l’aide incitative créée par la loi du 13 juin 1998 et au titre de l’allègement

Il convient de distinguer selon les motifs de suspension ou de suppression :

5.1 Motifs liés à la durée du travail :

Lorsque l’allègement est suspendu ou supprimé pour des motifs liés au non respect des engagements pris en matière de durée du travail, il y a lieu de suspendre ou supprimer le bénéfice de l’aide incitative. En revanche, hormis le cas où l’employeur n’a pas réduit le temps de travail de 10 % au minimum, l’aide incitative ne peut être suspendue ou supprimée que pour les seuls motifs de nature à justifier des cas des suspension ou suppression de l'allégement.

5.2 Motifs liés aux engagements emploi :

Il convient de distinguer selon les types de manquement aux engagements souscrits dans l’accord :

En cas de non réalisation des embauches prévues par l’accord dans le délai d’un an ou le délai prévu par l’accord :

Lorsque les embauches prévues par l’accord pour bénéficier de l’aide incitative ne sont pas réalisées, l’aide incitative doit être suspendue, dans la mesure où le nombre d’embauches effectivement réalisées est inférieur au minimum prévu par la loi. Dans ce cas, l’allègement doit être suspendu également.

En cas de non-maintien de l’effectif durant la période prévue par l’accord et dont la durée est au minimum de deux ans :

Lorsque l’entreprise n’a pas maintenu l’effectif durant deux ans au moins à compter de la date de la dernière embauche ou de la mise en œuvre de la procédure de licenciement, l’aide incitative doit être suspendue. Parallèlement, les organisations syndicales signataires et les représentants du personnel ont la faculté de saisir l’autorité administrative en vue de la suspension de l’allègement. Celle-ci devra apprécier si le manquement justifie une suspension de l’allègement, en prenant notamment en compte le caractère spécifique des engagements en termes d’emploi exigés des entreprises ayant bénéficié de l’aide incitative. Celui-ci ne saurait justifier une suspension de l’allègement que dans les cas de manquement les plus graves.

Suppression de l’allègement

Cas	Situations constatées	Sanctions possibles	Niveau de la sanction
Durées et horaires de travail pratiqués incompatibles avec les 35 heures hebdomadaires ou les 1600 heures sur l’année	2ème al. du XV de l’art .19 et article 1er du décret n°2000-150 du 23 février 2000 Volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière montrant que l’organisation du travail de l’entreprise ou de l’établissement est établie sur la base d’une durée collective de travail manifestement supérieure aux limites fixées à l’article 19	Suspension de l’allègement	Dérogation si difficultés particulières de recrutement Applicable à l’entreprise ou à l’établissement ou au service
Absence de mise en œuvre des clauses relatives à la durée du travail.	5ème al. du XV de l’art .19 et article 3 du décret n°2000-150 du 23 février 2000 Non mise en œuvre, imputable à l’employeur, de la durée du travail prévue dans l’accord.	Suppression de l’allègement Assortie d’un reversement Applicable à l’entreprise Ou à l’établissement ou au service
Dépassement du contingent d’heures supplémentaires. .	2ème al. du XV de l’art .19 et article 1er du décret n°2000-150 du 23 février 2000 Heures supplémentaires effectuées par un salarié dépassant le contingent légal de 130 heures ou 90 heures par an	Suspension de l’allègement	Dérogation si difficultés particulières de recrutement Applicable aux salariés concernés par le dépassement
Engagement en termes d’embauche non respecté.	3ème al. du XV de l’art .19 et article 1er du décret n°2000-150 du 23 février 2000 Dans les 12 mois suivant la mise en œuvre des 35 heures hebdomadaires ou des 1600 heures sur l’année, ou dans le délai fixé par l’accord.	Suspension de l’allègement	Dérogation si difficultés particulières de recrutement Applicable à l’entreprise ou à l’établissement
Dénonciation de l’accord dans les conditions de l’article L.132-8 du code du travail.	4ème al. du XV de l’art .19 et article 3 du décret n°2000 -150 du 23 février 2000 Accord dénoncé et non remplacé dans un délai de douze mois suivant la dénonciation et constat d’un dépassement de la durée collective de 35 heures hebdomadaires ou de 1600 heures sur l’année.	Suppression de l’allègement	Applicable à l’entreprise ou à l’établissement
Fausse déclaration ou omission pour obtenir le bénéfice de l’allègement.	5ème al. du XV de l’art .19 et article 3 du décret n°2000-150 du 23 février 2000 Information relative aux conditions d’ouverture du bénéfice de l’allègement fausse ou délibérément incomplète	Suppression de l’allègement assortie d’un reversement	Applicable à l’entreprise ou à l’établissement Absence de conformité Aux règles de conclusion définies par l’article 19 de la loi 2ème al. du XVI de l’art .19 et article 3 du décret n°2000-150 du 23 février 2000
L’accord n’a pas été conclu, approuvé ou validé selon les dispositions de l’article 19.			Applicable à l’entreprise ou à l’établissement
Non respect des engagements en matière d’emploi.	1er al. du XVI de l’art .19 et article 1 du décret n°2000-150 du 23 février 2000 A l’initiative des organisations syndicales signataires ou des représentants du personnel quand elles estiment que l’employeur ne respecte pas les engagements en termes d’emploi souscrites dans l’accord	Suppression ou Suspension de l’allègement	Applicable à l’entreprise ou à l’établissement

Fiche n°38 : Aide incitative : Champ d’application

Les entreprises qui ont anticipé ou anticipent la réduction de la durée légale du travail peuvent, sous réserve du respect des conditions posées à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 (modifié par les articles 22, 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000), bénéficier de l’aide incitative.

Par ailleurs, l’article 20 de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que les entreprises créées à compter du 1er février 2000 peuvent bénéficier de l’aide incitative sous certaines conditions (se reporter à la fiche n° 43).

I. Entreprises de plus de 20 salariés

La conclusion d’une convention avec l’État ouvrant droit au bénéfice de l’aide incitative demeure possible après le 1er janvier 2000, dès lors que l’accord d’entreprise a été signé au plus tard le 31 décembre 1999.

Pour pouvoir bénéficier du barème de l’aide applicable aux accords signés au second semestre 1999, la réduction du temps de travail doit être effective au plus tard dans les trois mois suivant la signature de la convention avec l’État. Les services de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle devront s’attacher à conventionner les demandes dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés et inférieur à 50 salariés qui désirent appliquer directement un accord collectif de branche étendu ont dû déposer leur demande de convention au plus tard le 31 décembre 1999 pour bénéficier de l’aide prévue à l’article 3 de la loi. Au-delà de cette limite, il ne leur est plus possible de bénéficier de l’aide.

II. Entreprises de 20 salariés ou moins

Hormis le cas mentionné au point 1 ci-dessus, peuvent ouvrir droit au bénéfice de l’aide incitative les entreprises soumises à la nouvelle durée légale de travail au 1er janvier 2003, c’est-à-dire (se reporter à la fiche n° 1 pour le calcul des effectifs) :

- les entreprises dont l’effectif à la date du 1er janvier 2000 est au plus égal à 20 salariés, l’effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.421-1 et à l’article L.421-2 du code du travail

- les entreprises dont l’effectif à la date du 1er janvier 2000 est au plus égal à 20 salariés depuis plus de douze mois consécutifs.

2.1 Entreprises n’ayant pas déposé de demande de convention au 31 janvier 2000

La formalité d’accès à l’aide incitative est allégée, conformément aux dispositions du II de l’article 24 de la loi du 19 janvier 2000. L’entreprise remplit une déclaration (se référer à la fiche n° 41). Elle est soumise aux dispositions de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 modifié par l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000.

2.2 Entreprises ayant déposé une demande de convention au plus tard le 31 janvier 2000 :

2.1.1. L’Etat et l’entreprise ont signé une convention à cette date

L’entreprise est soumise aux dispositions de la loi du 13 juin 1998.

2.1.2 L’entreprise n’a pas signé de convention à cette date :

La demande de convention vaut déclaration dès lors qu’elle est complète (se référer à la fiche n° 41 ).

Fiche n°39 : Aide incitative :

La réduction du temps de travail par étapesPour faciliter leur passage aux 35 heures et les encourager à anticiper la réduction du temps de travail, l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000 a modifié l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 afin d’ouvrir aux entreprises de 20 salariés ou moins la possibilité de réduire le temps de travail par étapes. Ces entreprises pourront alors bénéficier dès la première étape de l’aide incitative au prorata de la réduction réalisée par rapport à la réduction totale dès lors que l’accord fixe au plus tard au 1er janvier 2003 une durée collective au plus égale à 35 heures.

I. Champ d’application

Les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 20 salariés peuvent bénéficier de l’aide incitative lorsqu’elles mettent en œuvre une réduction de la durée du travail par étapes.

La réduction de la durée de travail par étapes n’est possible que dans le cadre du développement de l’emploi.

Ne sont pas concernées par cette possibilité de réduire le temps de travail par étapes les entreprises ayant conclu une convention avec l’Etat avant le 1er février 2000.

II. Conditions pour bénéficier de l’aide incitative

2.1 Conditions de mise en place de la RTT :

Il est nécessaire que la réduction du temps de travail par étapes ait été explicitement prévue par l’accord de branche ou d’entreprise.

2.2. Nombre et ampleur des étapes

Le nombre d’étapes ne peut être supérieur à trois.

Il est rappelé que, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, la réduction s’apprécie selon un mode constant de décompte de la durée du travail et que l’ampleur de la réduction doit être d’au moins 10 % de la durée initiale.

La durée du travail prise en compte pour calculer l’ampleur de la réduction du temps de travail est la durée de travail pratiquée habituellement dans l’entreprise avant la réduction. Cette durée peut être supérieure à 39 heures, soit que l’employeur l’ait fixée au delà de la durée légale, soit que la pratique d’heures supplémentaires revête un caractère permanent. La dernière étape doit quant à elle, quelle que soit la durée collective de travail initiale, porter la durée du travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l’année au plus tard au 1er janvier 2003.Il importe de veiller à ce que l’échelonnement n’ait pas pour effet de vider les premières étapes de leur sens. A cet effet, il vous revient d’inciter les entreprises à prévoir des étapes dont l’ampleur et le calendrier de mise en place répondent à l’objectif de passer aux 35 heures avant le 1er janvier 2003.

Le nombre d’étapes, l’ampleur de chaque étape et le calendrier de mise en place des étapes doivent être les mêmes pour toute l’entreprise ou l’établissement concerné. Toutefois, à titre exceptionnel, lorsque l’entreprise justifie de problèmes particuliers d’organisation du travail spécifiques à une partie de l’établissement ou de l’entreprise, il peut être admis que ces différents paramètres varient selon les services de l’entreprise.

L’accord collectif doit obligatoirement indiquer le nombre d’étapes, l’ampleur et le calendrier des réductions, le cas échéant, en distinguant selon les établissements ou parties d’établissement concernés. L’entreprise envoie à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle une déclaration dont le modèle est joint en annexe.

Au cas où l’entreprise apporte des modifications relatives au nombre d’étapes, à l’ampleur des étapes ou à l’échéancier de la réduction du temps de travail, elle est tenue de notifier ces modifications à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et, le cas échéant de lui faire parvenir la copie de l’avenant à l’accord initial.

2.3. Obligation d’embauche

Le délai d’un an maximum pour procéder aux embauches se déclenche à compter de la première étape de la durée du travail. Il est rappelé que l’obligation d’embauche est calculée en prenant en compte l’effectif employé à la date de la première étape multiplié par la durée du travail atteinte à la dernière étape.

Exemple :

une entreprise réduit son temps de travail le 1er février 2000, passant de 39 à 37 heures. Le 15 mai 2000, elle baisse la durée à 36 heures. Elle met en place la troisième étape le 1er août 2000. L’obligation d’embauche d’au moins 6 % de l’effectif de référence se déclenche à partir du 1er février 2000, les embauches doivent être réalisées au plus tard le 31 janvier 2003.L’effectif de référence augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu au minimum jusqu’au 31 janvier 2003.

III. Calcul du montant de l’aide

Le droit à l’aide est ouvert dès qu’est mise en œuvre la première étape de la réduction. Son montant est toutefois calculé au prorata de la réduction du temps de travail effectivement réalisée par rapport à celle prévue par l’accord ou la déclaration de l’employeur.

Le montant de l’aide dont bénéficie l’entreprise au titre de la loi du 13 juin 1998 se cumule avec le montant de l’allègement auquel l’entreprise a droit au titre de la loi du 19 janvier 2000. Si l’aide incitative est calculée au prorata de la réduction du temps de travail déjà effectuée, en revanche, l’allègement ne subit pas de proratisation. Le bénéfice de l’aide incitative (déduction faite toutefois des 4000 francs résultant de l’application de la règle des cumuls) lui ouvre droit à l’allègement dans les mêmes conditions que cumul que les autres entreprises bénéficiant de l’aide incitative.

Exemple :

RTT de 10 % : antérieurement à la réduction, une entreprise de 10 salariés pratique une durée collective de 41 heures. L’accord est signé en mai 2000. Dans une première étape mise en œuvre le 15 juin 2000, l’entreprise réduit la durée de travail de 41 à 38 heures hebdomadaires. La seconde étape, effective au 15 juin 2003, ramène la durée du travail de 38 à 35 heures. Pour un salarié à temps plein rémunéré sur la base de 169 fois le taux horaire du SMIC, le montant de l’aide et de l’allègement auquel l’entreprise a droit est le suivant (sous réserve des revalorisations susceptibles d’intervenir) :

	Juillet 2000 à fin juin 2003	2ème année juillet 2003 à juillet 2003	3ème année à 5ème année	Chaque année au-delà de la 5ème
Montant de l’aide incitative par an et par salarié	7000 F x (41-38)(*) = ( 41-35) 3 500 F	6.000 F	5.000 F/ an	21.500 F/an
Montant de l’allégement	17 500 F	17 500 F	17 500 F/an	21.500 F/an
Cumul des allégements sur la période considérée	21 000 F soit 6 000 F de plus que la ristourne dégressive	23 500 F soit 8 500 F de plus que la ristourne dégressive	22 500 F soit 7 500 F de plus que la ristourne dégressive

(*) La durée de travail initiale est de 41 heures, la durée de travail à l’issue de la dernière étape sera de 35 heures. La première étape permet de passer de 41 heures à 38 heures, la seconde étape fait passer la durée initiale de 41 heures à une durée de 35 heures.

Les autres dispositions résultant de la loi du 13 juin 1998 demeurent applicables aux entreprises réduisant leur temps de travail par étapes dans les conditions de droit commun. Ainsi, l’entreprise a droit à la majoration annuelle de 4000 francs lorsqu’elle s’engage à réduire, au terme des étapes, la durée initiale du travail d’au moins 15 %

- la durée collective du travail étant alors fixée au plus à 32 heures hebdomadaires ou en moyenne annuelle

- et lorsque cette réduction du temps de travail s’accompagne d’un engagement d’emploi d’au minimum 9 %.

IV. Conditions et modalités de suspension et de suppression de l’aide

L’aide doit être suspendue ou supprimée dans les cas de droit commun définies à l’article 1er du décret (cf. fiche n° 8, chapitre II de la circulaire du 24 juin 1998). Par ailleurs, l’aide est suspendue lorsque les dates ou l’ampleur des étapes prévues par l’accord ou mentionnées dans la déclaration adressée au préfet ou, par délégation, au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ne sont pas respectées.

Cette autorité administrative a toutefois la possibilité de considérer qu’il existe des circonstances exceptionnelles l’amenant à ne pas suspendre ou supprimer l’aide incitative. Les décisions relatives à la suspension ou à la suppression de l’aide sont les modalités de droit commun. Il est rappelé en outre que la durée de la suspension s’impute sur la durée de l’aide.

Fiche n°40 : Aide incitative : adaptation des règles d'embauche pour les très petites entreprises

L’expérience a montré que l’obligation d'augmentation de 6 % telle qu’elle résultait de la loi du 13 juin 1998 a pu entraîner des difficultés pour les très petites entreprises. La loi prévoit une adaptation de cette clause d'embauche pour ces entreprises.

I. Adaptation de l’obligation d’embauche pour les très petites entreprises :

Le 4° de l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000 modifie la loi du 13 juin 1998 en dispensant l’employeur de s’engager à procéder aux embauches lorsque l’obligation d’embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l’entreprise, ce qui en outre ne permettrait pas à l’employeur de bénéficier de l’allègement.

L’obligation d’embauche est déterminée dans les conditions de droit commun, c’est à dire par rapport à l’effectif concerné par la réduction du temps de travail. Ainsi, si l’accord a été conclu au niveau de l’entreprise, l’obligation d’embauche est déterminée au niveau de l’entreprise. Il en va de même lorsque l’accord a été conclu au niveau d’un établissement ou d’une UES.

En pratique, ces dispositions ne concernent que les entreprises de petite taille, dont l’effectif concerné par la réduction du temps de travail est inférieur ou égal à 8,33 salariés (dans la mesure où la durée du travail de ces salariés est de 35 heures). En effet, 35 heures x 6% x 8,33 = 17 heures 30 minutes.

Exemple :

une entreprise emploie 8 salariés dont la durée collective de travail est abaissée de 38 à 34 heures. L’obligation d’embauche de 6 % correspondrait à un contrat de travail dont l’horaire serait de 16 heures 20 minutes hebdomadaires (soit 6 % de 34 heures pour 8 salariés). Dans la mesure où ce volume est inférieur à 17 heures (17 étant la moitié de la durée collective de travail dans l’entreprise) l’employeur n’est pas tenu de réaliser l’embauche.

Lorsque les modalités de calcul rappelées ci-dessus conduisent à un volume horaire supérieur à la moitié de l’horaire collectif de travail, l’employeur est tenu de réaliser l’embauche.

II. Champ d’application de ces dispositions :

Ces dispositions sont applicables aux entreprises qui, au 1er février 2000, n’ont pas signé de convention avec l’Etat. Sont concernées les entreprises n’ayant pas adressé à cette date au préfet ou, par délégation, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle un dossier de conventionnement, ainsi que les entreprises ayant adressé une demande sur laquelle cette autorité n’a pas encore statué.

III. Durée du travail à prendre en compte pour apprécier l’obligation d’embauche :

La durée de travail prise en compte pour apprécier si l’obligation d’embauche de l’entreprise est inférieure au mi-temps est la durée collective pratiquée dans l’entreprise après la réduction du temps de travail. Dans le cas où des services pratiquent des durées de travail différentes, on retiendra la durée de travail applicable au plus grand nombre de salariés. Si deux durées peuvent être retenues, on retiendra la durée la plus élevée.

IV. Non majoration de l’aide incitative:

En cas de réduction de la durée de travail de 15 %, il ne peut être appliqué de majoration du montant de l’aide. En effet, la majoration est fonction de deux critères : une réduction de la durée du travail de 15 % au minimum, et un engagement d’embauche de 9 % au minimum. Dès lors que l’employeur ne s’engage pas à procéder à ces embauches, il ne peut prétendre à cette majoration.

Par ailleurs, la majoration de 1000 F du montant de l’aide prévue au deuxième alinéa du VI de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 n’est accessible que lorsque l’employeur prend des engagements spécifiques en matière d’emploi et réalise donc des embauches. Elle ne peut être accordée aux entreprises qui font usage de la possibilité ouverte par l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000.

Retour sommaire Circulaire RTT 35H

Retour du contact pour accueil.org