Fiche n°1 : Le champ de la durée légale du travail et calcul de l'effectif pour son application

I. Champ de la durée légale

L’alinéa 1 de l’article L. 212-1 du code du travail est modifié afin de fixer la durée légale à trente-cinq heures par semaine (l’article L. 212-1 bis est abrogé).

Ce même alinéa reprend le champ d’application de la durée légale définie par la première loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 qui comprend les entreprises visées par l’article L. 200-1 du code du travail auxquels s’ajoutent les établissements artisanaux et coopératifs et leurs dépendances. En ce qui concerne les professions et exploitations agricoles, l’article 33 de la loi modifie l’article 992 du code rural afin de fixer la durée légale, dans ce secteur, à trente-cinq heures par semaine.

Sont dans le champ de la durée légale : Les établissements industriels et commerciaux publics et privés (dont les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale et les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes spéciaux).

Les EPIC, dans des conditions particulières pour les entreprises à statut (selon que le statut est organisé par la loi et constitue alors une loi spéciale).

Les offices publics et ministériels, professions libérales, sociétésciviles,associations, syndicats.? Les établissements artisanaux et coopératifs.

Les établissements familiaux (membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur).

Les travailleurs à domicile (renvoi de L. 721-6).

Les établissements et exploitations agricoles (code rural) à l’exception des établissements publics administratifs.

Les entreprises d’armement maritime (article 24 du code du travail maritime renvoyant à l’article L.212-1 du code du travail ).

Le champ de l’allègement prévu à l’article 21 de la loi est distinct de celui de la durée légale. Sur ce point, voir la fiche n°30.

Sont hors champ de la durée légale :

Les entreprises qui relèvent de la loi du 3 octobre 1940 et de ses arrêtés d’application (SNCF, RATP, transports urbains).

Les établissements publics hospitaliers.

Les professions suivantes, visées au livre VII du code du travail :

- VRP ;

- employés de maison ;

- assistantes maternelles ;

- gérants non salariés ;

- concierges et gardiens d’immeubles d’habitation.

Les cadres dirigeants visés à l’article L.212-15-1 auxquels ne sont pas applicables les dispositions du titre Ier (durée du travail), du chapitre préliminaire (repos quotidien) et des chapitres I (repos hebdomadaire), II (jours fériés) du titre II du livre deuxième du code du travail.

Ce sont les mêmes règles qu’en matière de mise en place des institutions représentatives du personnel, le II de l’article 1er de la loi du 19 janvier faisant explicitement référence à l’article L.421-1. Le calcul s’effectue mois par mois au cours des trois années précédant le 1er janvier 2000 et le seuil doit être atteint pendant au moins 12 mois consécutifs ou non. La présente loi a complété le dispositions de la loi du 13 juin 1998 en visant aussi l’article L.421-2 du code du travail relatif aux modalités de décompte de l’effectif.

Pour les entreprises et les unités économiques et sociales occupant plus de 20 salariés selon le mode de calcul indiqué ci-dessus, la durée légale est fixée à 35 heures depuis le 1er janvier 2000 et, pour les autres, à partir du 1er janvier 2003. Toutefois, pour prendre en compte les baisses d’effectif durables, l’article 1er de la loi prévoit que, si au 1er janvier 2000, l’effectif de l’entreprise a été ramené au plus à vingt salariés depuis plus de douze mois consécutifs

 - c'est à dire au moins depuis le 31 décembre 1998

 - la nouvelle durée légale sera applicable au 1er janvier 2003, alors même que l’effectif de l’entreprise aurait dépassé ce seuil pendant douze mois, consécutifs ou non, pendant les trois années précédant le 1er janvier 2000,

L’effectif est comptabilisé comme en matières d’élections professionnelles. La loi a cependant apporté deux précisions.

En premier lieu, la loi prévoit que les VRP, au sens des articles L. 751-1 et suivants du code du travail, ne sont pas pris en compte pour la détermination de l’effectif.

En second lieu, concernant les associations intermédiaires, si les salariés permanents sont pris en compte totalement, les autres travailleurs le sont seulement lorsqu’ils ont été liés à ces associations par des contrats de travail pendant une durée totale d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Ils sont alors comptabilisés au prorata de leur temps de présence.

Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois sauf s’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Ainsi, pour calculer les effectifs au 1er janvier 2000, il convient de prendre en compte les salariés employés sous CDD et les salariés intérimaires qui ont été occupés au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre 1999 et ce, même si les intéressés ne font plus partie de l’entreprise en janvier 2000.

Exemple :Au cours de l’année 1999, une entreprise a eu recours à :

3 salariés sous contrat à durée déterminée de 3 mois d’octobre à décembre ;1 salarié sous contrat à durée déterminée de 6 mois de juillet à décembre ;1 salarié sous contrat à durée déterminée de 9 mois de avril à décembre.

Ces salariés seront pris en compte pour les effectifs du mois de janvier 2000 à raison de deux unités :

[ ( 3 x 3 ) + ( 1 x 6 )+ ( 1 x 9) ] / 12 = 24/12 = 2

Effectifs et durée légale : exemples

EXEMPLE 1 :

12 mois de plus de 20 salariés : durée légale abaissée au 01/01/2000 19971998

1999

Lecture : la deuxième ligne précise l'effectif de l'entreprise au cours du mois considéré ; les croix identifient les mois où l'effectif de l'entreprise a excédé 20 salariés.

Fiche n°2 : Temps de travail effectif

La loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail avait déjà complété l’article L.212-4 du code du travail en ajoutant un premier alinéa définissant la durée du travail effectif comme " le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ". Cette définition s’inspirait étroitement des critères élaborés par la jurisprudence en la matière.

L’article 2 de la loi 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail conforte cette évolution législative récente en apportant des précisions sur la qualification juridique de certaines périodes.

I - Temps de pause et temps de restauration.

Le troisième alinéa de l’article L.212-4 précise les modalités d’application des critères définis au premier alinéa du même article aux temps de pause et de restauration, les temps de " casse-croûte " étant exclus du temps de travail effectif dans la législation antérieure.

La jurisprudence avait dégagé les modalités d’application des principes repris au premier alinéa de l’article L.212-4 s’agissant des temps de restauration.

Ainsi, le temps de restauration ne peut être a priori considéré comme du temps de travail effectif (voir en ce sens, l’arrêt Cass. Soc. 28 mars 1973, Société Raffinerie Toy Rion c/ Baghioni – D. Soc 1973 –516). Dans ce cas, la pause n’a pas à être rémunérée à ce titre (Cass. Soc. 26 janvier 1966 Société Mazin et fils c/ Bensiho).

En revanche, dans un arrêt du 10 mars 1998 (EPA des aéroports de Paris c/Pellegrini et autres), la Cour de cassation a précisé que, dans la mesure où " les salariés travaillaient en cycle continu, qu’ils ne pouvaient s’éloigner de leur poste de travail et qu’ils restaient à la disposition de l’employeur même pendant le temps des repas ", ce temps de repas devait être compris dans la durée effective du travail.

Pour les temps de pause autres que les temps de restauration, les mêmes règles sont applicables. Ainsi, un salarié refusant de prendre sa pause, alors même qu’il en a la possibilité, ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qui résulterait de l’inclusion de cette pause dans le décompte du temps de travail effectif (voir dans ce sens, l’arrêt de la Cour de Cassation Vidalenc /Pailler du 9 mars 1999 qui précise que " seul un travail commandé par l’employeur est susceptible d’être qualifié de travail effectif ; la seule circonstance que M. Vidalenc n’ait pas voulu profiter de la pause dont il disposait et pendant laquelle il n’est pas allégué qu’il restait à la disposition permanente de son employeur, ne lui permettait pas de se prévaloir d’heures supplémentaires ").

En revanche, dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause doit être qualifié de temps de travail effectif (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de Cassation du 25 mars 1998 Société Brasselet c/Racine et autres : salariés d’un atelier de découpe de viandes bénéficiant d’une pause contractuelle pendant laquelle ils restent à la disposition de l’employeur). Dans le prolongement de cette jurisprudence désormais bien établie, l’article 2 la loi du 19 janvier 2000, qui modifie l’article L.212-4, précise que lorsque les critères définis au premier alinéa de cet article sont réunis, les temps nécessaires à la restauration ou consacrés au temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif.

Dans le cas contraire, ces temps ne seront pas décomptés comme temps de travail effectif mais pourront être, le cas échéant, rémunérés par voie conventionnelle ou contractuelle.

II - Temps d’habillage et de déshabillage.

Le législateur a complété l’article L. 212-4 pour préciser le régime de l’habillage et du déshabillage lorsque les deux conditions suivantes sont remplies :

- le port d’une tenue de travail doit être imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;

les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail qui peut être distinct de l’enceinte de l’entreprise, comme par exemple dans le cas d’un chantier. Lorsque ces conditions sont remplies, ces temps doivent faire l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières. Ce sont les accords collectifs de branche ou d’entreprise ou, à défaut, le contrat de travail qui devront déterminer le montant et la nature des contreparties. Cette disposition ne s’applique qu’à compter du début de l’année civile suivant l’établissement de la durée légale à trente-cinq heures (soit au 1er janvier 2003 et au 1er janvier 2003 selon l’effectif de l’entreprise), afin de laisser aux partenaires sociaux un délai suffisant pour négocier.

Ce régime de contreparties obligatoires est applicable sans préjudice des clauses conventionnelles, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

En conséquence, la situation des entreprises où le temps d’habillage et de déshabillage est déjà assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas modifiée par la loi.

Fiche n°3 : Equivalences

L’article 3 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 complète l’article L.212-4 du code du travail par un nouvel alinéa qui vise à encadrer le régime des heures d’équivalences.

I – Définition

Il s’agit d’un mode de décompte spécifique d’une durée de travail effectif comportant des périodes d’inaction. L’arrêt CRETON de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 mars 1999 affirme ainsi que "si les heures accomplies par M. CRETON correspondaient bien à un travail effectif, leur comptabilisation devait être effectuée dans le cadre du régime d’équivalence institué par la convention collective".

Il peut être ainsi fixée une durée équivalente à la durée légale du travail, plus élevée que celle-ci. Par exemple, dans les commerces de détail de poissons, une durée hebdomadaire de travail de 42 heures 30, pour le personnel affecté à la vente, est équivalente à la durée de 39 heures par semaine.

Cette durée équivalente à la durée légale a le même effet que la durée légale. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est repoussé au-delà de la durée équivalente à la durée légale.Par ailleurs, les partenaires sociaux ont la possibilité, conventionnellement ou par usage, de rémunérer l’ensemble des heures effectuées. Tel est le cas, par exemple, du secteur de la boulangerie.

II - Evolution de la jurisprudence relative aux règles de mises en place

La Cour de cassation a eu à connaître de nombreux contentieux portant sur le paiement d’heures supplémentaires par des salariés qui contestaient la validité d’un régime d’équivalence invoqué par l’employeur pour ne pas procéder au paiement de ces heures supplémentaires.

Aux termes de ces décisions et d’une manière constante, la Cour de cassation pose le principe que le régime des heures d’équivalence ne peut résulter que d’un dispositif réglementaire ou conventionnel et indique de manière explicite que ces équivalences peuvent être instaurées par un dispositif conventionnel.

Après avoir indiqué que les conventions collectives ne pouvaient instaurer un régime d’équivalence que si elles étaient étendues (Cassation sociale, 13 novembre 1990, HADJEB c/APCOA parking France), la Cour de cassation avait élargi cette possibilité aux accords collectifs (cassation sociale, 9 mars 1999, HECQ) avant de préciser qu’il s’agissait, outre les accords de branche étendus, des accords d’entreprise soumis aux dispositions de l’article L.132-26 du code du travail, c’est-à-dire soumis au droit d’opposition (Cassation sociale, 29 juin 1999, ADPEPI). En revanche, un accord de branche agréé mais non étendu ne pouvait mettre en place l’équivalence.

Désormais, il ressort de l’article L212-4 que les régimes d’équivalence ne pourront être créés que selon deux voies :

- soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, ce qui laisse la possibilité à la négociation collective de prévoir de tels modes de décompte des heures de travail, dans les secteurs où cela s’avèrerait nécessaire ;

- soit par décret en Conseil d’Etat.

Le souci de sauvegarder l’homogénéité du régime social et l’égalité de concurrence dans une matière qui touche de manière très significative à la comptabilisation du travail effectif a conduit le législateur à écarter la possibilité que des accords d’entreprises soient à l’origine de la mise en place d’un régime d’équivalences.

Par ailleurs, l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 valide les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne, comportant des temps d’inaction, effectués sur le lieu de travail en chambre de veille par le personnel en application des clauses des conventions collectives nationales et accords collectifs nationaux agréés, en application de l’article 16 de la loi n° 75-535 relative aux institutions sociales et médico-sociales, en tant que ces versements seraient contestés sur le moyen tiré de l’absence de validité de ces clauses. Cette validation s’opère sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée.

Fiche n°4 : Astreinte

Fiche n°5 : Heures supplémentaires

Fiche n°6 : Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur

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