Fiche n° 1 : Le champ de la durée légale du travail et calcul de l'effectif pour son application 
Fiche n° 2 : Temps de travail effectif
L’article 4 de la loi crée un nouvel article L.212-4 bis visant à inscrire dans le code du travail une définition et des règles claires en matière d’astreinte en s’inspirant des principes définis par la jurisprudence.
I - Définition de l’astreinte.
S’inspirant de la jurisprudence la plus récente (cf. notamment Cass. soc. 9/12/98 Taxis c/Brink’s ), la loi définit l’astreinte comme étant une période, qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif, au cours de laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif
II - Modalités de la mise en place.
L’astreinte doit être mise en place par un accord collectif de branche ou d’entreprise devant en préciser le mode d’organisation et de compensation. Toutefois, à défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, des astreintes pourront être organisées par le chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel s’ils existent et information de l’inspecteur du travail. L’absence de représentants du personnel ne fait pas obstacle à la mise en place d’astreintes.
III - Garanties.
L’article L.212-4 bis précise également les garanties nécessaires à la conciliation entre vie professionnelle et personnelle dont doivent bénéficier les salariés effectuant des astreintes : le délai de prévenance de ces salariés est fixé à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance.
IV - Contreparties.
La mise en place d’une astreinte devra obligatoirement s’accompagner d’une compensation. Celle-ci peut être attribuée soit sous une forme financière, soit sous la forme d’un repos. Il appartient à l’accord collectif de déterminer la nature et le niveau de la contrepartie. En l’absence d’accord, c’est le chef d’entreprise qui déterminera la compensation, après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail.
V – Articulation avec les repos quotidiens et hebdomadaires.
Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif . Cependant l’article L.212-4 bis précise bien que le temps d’intervention, dans ce cadre, est un temps de travail effectif. La question de la compatibilité entre une situation durant laquelle le salarié serait placé en position d’astreinte, après avoir achevé une période de travail, et le respect des règles relatives au repos peut donc être soulevée. Les points suivants doivent être précisés à ce titre.
- Le salarié placé en position d’astreinte sans réaliser d’intervention ne se trouve pas placé dans une position permettant d’analyser le temps de l’astreinte comme un temps de travail effectif. Il en résulte que la position d’astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien (L.220-1) ou au repos hebdomadaire (L.221-1 et L.221-4). Il convient cependant de souligner que cette situation ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidiens ou hebdomadaire. Si le développement de telles pratiques venait à être constaté, il appartiendra aux services de les signaler aux services de l’administration centrale.
- Les articles L.221-12 et D.220-5 du code du travail permettent de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien de onze heures consécutives dans certaines situations. Il s’agit des cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement.
Or, dans la plupart des cas, l’intervention dans le cadre d’une astreinte entre dans ce contexte. Lorsqu’une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail devra être informé dans les cas et conditions prévus par les articles R.221-12 et D.220-5.
VI - Contrôle.
Enfin, afin d’assurer une réelle transparence, l’article L.212-4 bis prévoit qu’un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes devra être tenu par l’employeur. Ce document devra être communiqué au salarié et conservé pendant un an à la disposition des agents de contrôle.
Sont susceptibles d’être relevées par procès-verbal et sont punissables d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (article R.261-3 du code du travail modifié par l'article 3 du décret n°2000-140 du 21 février 2000) les infractions constituées par :
- la non remise au salarié du document prévu au 3ème alinéa de l’article L.212-4 bis ;
- la non tenue de ce même document à la disposition des agents de l'inspection du travail ;
- le fait pour l’employeur de ne pas accorder aux salariés concernés les compensations prévues.
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L’article 1er de la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail qui a créé un article L.212-1 bis du code du travail a fixé le principe de l’abaissement de la durée légale à 35 heures au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2003 pour les autres. La loi du 13 juin 1998 n’avait toutefois pas défini le régime des heures supplémentaires, et notamment celui des heures effectuées entre 35 et 39 heures, renvoyant cette définition à une seconde loi.
L’article 5 de la loi du 19 janvier 2000 fixe donc le nouveau régime des heures supplémentaires, applicable après une période transitoire, aux heures effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente dans un cadre hebdomadaire. Le décompte des heures supplémentaires comporte quelques modifications. Afin d’unifier la définition de la semaine civile qui reste l’unité de décompte des heures supplémentaires, la loi définit cette notion.
Elle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La loi du 19 janvier 2000 ouvre cependant la possibilité à un accord d’entreprise de prévoir que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, l’article L.124-4-6 précise que l’utilisateur est responsable du respect des règles relatives à la durée du travail. En conséquence, le salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour laquelle la durée légale est fixée à 35 heures pourra prétendre au bénéfice de la bonification prévue par l’article L.212-5 du code du travail ainsi qu’aux majorations prévues par le même article.
I. Régime pérenne des heures supplémentaires
1.1 Principes généraux.
Le nouveau régime des heures supplémentaires s’articule autour des principes suivants :
- bonification de 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée entre 35 et 39 heures,
- affirmation du rôle de la négociation collective dans la détermination de la forme cette bonification,
- modification du régime des heures effectuées au-delà de 39 heures puisque le seuil d’application de la majoration de 50 % est abaissé de la 48ième à la 44ième heure.
1.2 Régime définitif.
1.2.1. Heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heure (L.212-5 -I).
Le salarié bénéficie d’une bonification de 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée entre 35 et 39 heures. Cette bonification est attribuée soit sous forme de repos, soit sous forme monétaire. C’est l’accord collectif de branche ou d’entreprise qui déterminera le choix entre repos et valorisation financière. En l’absence d’accord collectif, la bonification prend obligatoirement la forme d’un repos qui sera pris selon les mêmes modalités que le repos compensateur prévu à l’article L.212-5-1 du code du travail (par journée ou demi-journée, dans les deux mois, à la convenance du salarié en dehors de la période du 1er juillet au 31 août). Il en va de même lorsque l’accord ne prévoit pas de dispositions précisant la nature de la bonification.
S’agissant des salariés des entreprises de travail temporaire mis à disposition d’entreprises utilisatrices, lorsque la bonification dans ces entreprises donne lieu à du repos, il convient de se référer aux mêmes règles que celles fixées au dernier alinéa de l’article L.212-5-1. Par suite, le salarié intérimaire dont le contrat de travail s’achève avant qu’il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droit suffisants pour pouvoir prendre ce repos, pourra prétendre au versement d’une indemnité correspondant aux repos acquis.
1.2.2. Heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures (L.212-5-II).
La loi du 19 janvier 2000 ne modifie pas les taux applicables qui restent fixés à hauteur de 25 et 50 % selon le rang de l’heure considérée. De même, les principes de rémunération sont inchangés : majoration de salaire pouvant être remplacée par un repos compensateur équivalent.
En revanche, le seuil de déclenchement du taux de 50 % est abaissé de la 48ième à la 44ième heure supplémentaire.
En conséquence, les quatre premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures (soit de la 39ième à la 43ième incluse ) donneront lieu à une majoration de salaire de 25 % et les suivantes (à partir de la 44ième) à une majoration de salaire de 50 %.
Pour les entreprises auxquelles la nouvelle durée légale est applicable au 1er janvier 2003, ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2003.
1.2.3. Le repos compensateur de remplacement (R.C.R.).
Les principes régissant le repos compensateur de remplacement sont clarifiés. Les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos équivalent, pouvant porter soit sur la bonification ou la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent (paiement de l’heure et de la bonification ou majoration y afférente) ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires. a) Mise en place du R.C.R.
Le R.C.R. peut être mis en place :
par convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ;
- dans les entreprises non soumises à l’obligation annuelle de négocier, en l’absence d’accord collectif étendu, sous réserve que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y soient pas opposés ;
- dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, sur décision du chef d'entreprise.
b) Modalités de prise du R.C.R.
Les dispositions qui permettaient d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise de ce repos à l’entreprise sont simplifiées.
En effet, jusqu’à présent, il n’était possible de déroger qu’à la prise du R.C.R. par journée entière. Le nouveau dispositif ouvre à l’accord collectif ou au texte soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, la possibilité d’adapter les règles fixées pour le repos compensateur prévues à l’article L.212-5-1 concernant les conditions et les modalités d’attribution et de prise du R.C.R.
Lorsqu’un accord collectif ou un texte soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel ne règle pas les conditions et modalités d’attribution et de prise du R.C.R, celui-ci devra être attribué et pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur prévu à l’article L.212-5-1.
II. Régime transitoire des heures supplémentaires (V de l’article 5 de la loi du 19 janvier 2000).
Afin de permettre aux entreprises de trouver les modalités d’organisation du temps de travail les plus appropriées, la loi ménage une période d’adaptation pour l’application du régime des heures supplémentaires et les modalités d’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires (sur ce dernier point, voir la fiche n° 6 ).
Concernant le taux de la bonification, cette période de transition concerne l’année 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et l’année 2003 pour les autres. Pendant cette période, le taux de la bonification est ainsi fixé à 10 % à compter du 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2003 pour les autres entreprises, le taux de 25 % s’appliquant in fine pour l’ensemble des entreprises à compter du 1er janvier 2003. Les premières heures supplémentaires décomptées au-delà de 35 heures par semaine dans une entreprise de plus de 20 salariés, selon les modalités et avec les effets prévus par la loi du 19 janvier 2000, peuvent donc avoir été effectuées dans la semaine débutant le lundi 31 janvier et s’achevant le dimanche 6 février.
Pour les entreprises pour lesquelles la durée légale est fixée à 35 heures au 1er janvier 2003, les heures entre 35 et 39 heures ne sont pas majorées jusqu’à cette date. Les heures au-delà de 39 heures se voient appliquer jusqu’en 2003 le régime des heures supplémentaires en vigueur avant l’adoption de la loi, soit 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les suivantes ( paragraphe V de l’article 5 de la loi ).
III. Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail (L.212-7-1).
L’abaissement de la durée légale impliquait de redéfinir le régime des heures supplémentaires en cas de cycle, dont la définition est inchangée mais qui peut désormais être mis en place non seulement par accord de branche étendu mais également par accord d’entreprise ou d’établissement. Les heures dépassant la durée moyenne de 35 heures (et non plus 39 heures) sur la période du cycle sont désormais des heures supplémentaires. Pour les entreprises de 20 salariés au plus, jusqu’au 1er janvier 2003, seules les heures excédant 39 heures en moyenne calculée sur la durée du cycle sont des heures supplémentaires.
Fiche n°6 : Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur
