Fiche n°7 : Les durées maximales du travail

Fiche n°10 : Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

La loi du 19 janvier 2000 créé une section spécifique consacrée aux cadres dans le livre II du code du travail. Jusqu'à présent, le code du travail ne comportait en effet que des dispositions communes à l'ensemble des salariés en matière de durée du travail. Dans les faits, un écart grandissant entre le droit applicable et les faits a été constaté. Cette discordance entre droit et pratique est liée à la fois à la spécificité du travail des cadres, dont beaucoup restent attachés à leur autonomie, mais aussi à l'éclatement d'une catégorie jusqu'ici relativement homogène et à l'évolution des modes de travail de ces salariés.Pour prendre en compte cette évolution, la loi introduit dans le code du travail des modalités spécifiques en matière de décompte de la durée du travail des cadres en distinguant trois catégories : les cadres dirigeants, les cadres occupés selon un horaire collectif et les autres cadres ne relevant pas des catégories précédentes.

I. La notion de cadre

Les différentes dispositions applicables aux cadres renvoient à plusieurs définitions :

cadre dirigeant d'une part,

 cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, d'autre part.

Ces définitions reposent sur deux approches complémentaires :

- soit la loi définit directement les cadres concernés en recourant à l'énumération de critères cumulatifs (cadres dirigeants, article L.212-15-1),

- soit la loi renvoie à une définition conventionnelle (cadres occupés selon un horaire collectif ou cadres employés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel, articles L.212-15-2 et L.212-15-3).

Dans le second cas, ce sont les textes conventionnels qui peuvent fonder l'application d'un dispositif donné. Il appartient aux partenaires sociaux de définir les catégories de cadres susceptibles de se voir appliquer telle ou telle disposition. Les textes conventionnels peuvent être de trois types :

- une convention collective de branche applicable au secteur concerné ;

- une convention collective d'une branche connexe ou comparable, si le secteur concerné n'est pas couvert par une convention collective de branche qui lui soit propre,

- une convention ou un accord conclu sur le plan national ou régional en l'absence de dispositions au niveau de la branche, en application du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. En revanche, il n'est pas fait référence à l'article 4 bis du même texte relatif aux assimilés cadres. C'est donc sur la base des classifications que sont définies les catégories de salariés susceptibles d'être couverts par les dispositions relatives au forfait en heures ou en jours. Les accords d'entreprise ne peuvent étendre ces définitions au-delà des périmètres fixés par la branche. En revanche, il leur appartient de préciser les catégories de salariés de l'entreprise ou de l'établissement répondant à la fois à cette définition conventionnelle et aux critères posés par le législateur.

II. Les cadres dirigeants

La définition retenue par la loi incorpore des éléments provenant de plusieurs sources : l'article 17-1 de la directive européenne du 23 novembre 1993 qui fait référence à la notion de " cadres dirigeants " et autorise des dérogations à certaines règles de durée du travail pour ces cadres, la jurisprudence de la Cour de Cassation ainsi que les clauses relatives à l'encadrement de certains accords de branche.

La jurisprudence, pour sa part, a été amenée à statuer le plus souvent à l'occasion de litiges portant sur le paiement des heures supplémentaires. Elle n'a pas à proprement parler posé une définition du cadre dirigeant, ni même du forfait sans référence horaire, mais a, en procédant par faisceau d'indices, dégagé un certain nombre de critères permettant d'exclure des cadres du bénéfice du régime des heures supplémentaires. Il s'agit de cadres bénéficiant d'une large indépendance dans l'exécution de leur travail excluant tout horaire prédéterminé.

On peut citer notamment en ce sens l'arrêt qui précise qu'un cadre " jouissant dans l'organisation de son service d'une large indépendance exclusive d'horaire précis et déterminé " entre dans cette catégorie (Cass. Soc. 7 février 1985, Dennecker). Ces cadres peuvent être rémunérés forfaitairement, cette rémunération incluant un nombre indéterminé d'heures supplémentaires, en l'absence de toute convention de forfait précisant le nombre d'heures supplémentaires (cf. par exemple, Cass. Soc. 1986, Grenet/Soc. Pyrénées Location, ou encore Cass. Soc. 27 mai 1992, Augé c/ Vapomatic).

Le législateur a opté pour une définition des cadres dirigeants appuyée sur trois critères cumulatifs énumérés dans l'article L.212-15-1 :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,

- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Les dispositions du livre deuxième, titre I du code du travail relatives à la durée du travail, au travail de nuit et celles du livre deuxième, titre II du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s'appliquent pas à ces salariés.

En revanche, les dispositions relatives aux congés annuels, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail leur sont applicables.

III Les cadres occupés selon un horaire collectif

Il s'agit des salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Les cadres relevant de l'article L.212-15-2 sont donc ceux qui suivent l'horaire collectif mais aussi ceux dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci, c'est à dire de cadres, qui, au-delà de l'horaire collectif, sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapport d'activité ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants.

Pour ces cadres, il est toujours possible de mettre en place un forfait hebdomadaire incluant les majorations pour heures supplémentaires sur la base de l'article 1 de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle reprenant les termes de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. Dans ce cas, les conditions posées par la jurisprudence (accord exprès et non présumé du salarié, nombre constant d'heures supplémentaires) en matière de forfait doivent être respectées. Les dispositions de l'article L.212-15-4, mentionnant explicitement les salariés relevant de l'article L.212-15-2 et inspirées de la jurisprudence, s'appliquent à ces forfaits. La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5.

IV. Les autres cadres

Pour les cadres ne relevant ni de l'article L.212-15-1 (cadres dirigeants) ni de l'article L.212-15-2 (cadres intégrés à un horaire collectif), la loi prévoit la possibilité de plusieurs types de forfaits dont deux dispositifs nouveaux que des accords de branche signés en application de la loi du 13 juin 1998 ont mis en place.

Ces types de forfaits sont applicables à des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Concernant la définition de la notion de cadre, le champ d'application de l'article L.212-15-3 est le même que celui de l'article L.212-15-2.

Ces cadres doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail, par rapport à la situation antérieure à la conclusion d'un accord de réduction du temps de travail applicable aux cadres (accords conclus en application de la loi du 19 janvier 2000, de la loi du 13 juin 1998 ou de celle du 11 juin 1996.).

Ces forfaits peuvent être rangés dans trois catégories différentes : les forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle, les forfaits en heures sur une base annuelle et les forfaits en jours sur une base annuelle. La mise en place des deux derniers types de forfait nécessite un accord collectif.

Pour ces cadres visés à l'article L.212-15-3, le contingent prévu par le décret n°2082 du 31 janvier 2000 n'est pas applicable.

4.1. Les forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Ces forfaits peuvent être mis en place sur la base d'un accord collectif ou du contrat de travail.Ces conventions répondent aux mêmes règles que celles visées à l'article 1 de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle reprenant les termes de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. Leur mise en place suppose les mêmes conditions (accord exprès et non présumé du salarié, y compris en cas d'application d'un accord collectif, nombre constant d'heures supplémentaires) que celles posées par la jurisprudence.

S'agissant des conventions individuelles de forfait en heures sur une base mensuelle, la durée prévue est calculée sur le mois et la rémunération doit intégrer les majorations et bonifications liées aux heures supplémentaires accomplies durant le mois au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans le cadre du forfait, sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois durant lequel elles ont été accomplies.

Lorsque ces conventions de forfait sont mises en place par accord collectif et que l'accord définit des modalités de contrôle de la durée du travail, ces modalités se substituent à celles définies à l'article D.212-21 modifié par le décret n° 2000-81 du 31 janvier 2000.

4.2. Les forfaits en heures sur une base annuelle.

Ce type de forfait permet la prise en compte de la spécificité des conditions d'emploi des salariés concernés. Il est donc essentiel que les partenaires sociaux en établissent par accord collectif les règles pratiques de mise en ouvre, dans le cadre défini par le législateur.

4.2.1 Objet de la convention de forfait annualisée en heures.

Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations et bonifications pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures. Si la durée du travail des salariés concernés ne peut être prédéterminée, elle peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.

4.2.2 Catégories de salariés concernés.

Il s'agit d'une part, des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947, d'autre part des salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient aux partenaires sociaux de définir dans l'accord collectif les catégories de salariés ainsi visés. Concernant les salariés itinérants, le législateur a entendu poser des critères mettant l'accent sur les notions d'autonomie ou de responsabilité.

Ces critères doivent être mis en ouvre par l'accord. Le caractère itinérant du salarié s'apprécie au regard de son activité habituelle et régulière de travail. Il doit s'agir d'une composante structurelle et prédominante de son activité. L'impossibilité de prédétermination de la durée du temps de travail suppose que les heures de début et de fin du travail ne soient pas imposées.

 Enfin, leur autonomie doit bien être réelle : l'organisation de l'emploi du temps des jours travaillés du salarié ne peut résulter des seules directives de l'employeur. Sont notamment susceptibles d'être concernés par ces dispositions : les salariés exerçant des fonctions commerciales, les technico-commerciaux, certains techniciens de maintenance.

4.2.3 Modalités de mise en ouvre.

La mise en place du forfait annualisé en heures est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement et doit être prévue au contrat de travail.

La convention ou l'accord collectif doit obligatoirement déterminer :

- les catégories de salariés concernés,

- les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues,

- la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.La convention ou l'accord collectif peut en outre fixer des limites journalières et hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, sauf décret pris près accord de branche dans la limite de 46 heures.

Lorsque l'accord collectif fixe des durées maximales différentes de celles prévues aux articles L.212-1 et L.212-7, il doit également :

- prévoir des modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels,

- déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés. Lorsque l'accord collectif institue des forfaits annualisés en heures, l'ensemble des règles relatives à la conclusion d'un forfait sont applicables. La signature d'un accord collectif prévoyant la mise en place de forfaits annualisés en heures ne dispense pas de la conclusion individuelle d'une convention de forfait.

La fixation dans l'accord collectif de la durée annuelle de travail sur laquelle le forfait est établi n'exonère pas l'employeur des obligations à sa charge en matière de comptabilisation de la durée du travail effectuée et de justification des horaires réalisés par le salarié, comme le précisent les articles L.611-9 et L.212-1-1. Lorsque l'accord définit des modalités de contrôle de la durée du travail, ces modalités se substituent à celles définies à l'article D.212-21 modifié par le décret n° 2000-81 du 31 janvier 2000.

L'accord collectif peut également prévoir des durées maximales du travail se substituant à celles fixées aux articles L.212-1 et L.212-7 du code du travail. Dans ce cas, il doit remplir les deux conditions suivantes, en plus des règles relatives à l'établissement des forfaits :

- ne pas avoir fait l'objet du droit d'opposition prévu à l'article L132-26,

- respecter les règles applicables en matière de repos quotidien (article L.220-1) et de repos hebdomadaire (article L.221-2 et L.221-4).

4.3. Les forfaits en jours sur une base annuelle.

4.3.1 Objet de la convention de forfait en jours.

Cette convention permet la rémunération du cadre sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures. Il s'agit de la seconde modalité spécifique de décompte du temps de travail des cadres que plusieurs accords de branche avaient mis en place.

4.3.2 Salariés concernés.

Il s'agit exclusivement de salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947. Il s'agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Comme pour le forfait annualisé en heures, il appartient aux partenaires sociaux, compte tenu de ce champ légal, de déterminer les salariés ou catégories de salariés concernés.

4.3.3 Modalités de mise en ouvre.

La possibilité de conclure une telle convention doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui ne doit pas avoir fait l'objet du droit d'opposition prévu à l'article L132-26. Elle est ensuite mise en place contractuellement.

Cet accord doit déterminer :

- les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ;

- le nombre de jours travaillés qui ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours, - les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos,

- les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

- L'accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l'article L. 227-1.

4.3.4 Dispositions applicables.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail ( contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D.212-21 ).

 En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (article L.220-1) et au repos hebdomadaire (articles L.221-2 et L.221-4) sont applicables, l'article L.212-15-3 le prévoyant expressément. La convention ou l'accord doit déterminer les modalités d'application de ces dernières dispositions. Il revient donc concrètement aux partenaires sociaux de prévoir les mécanismes de contrôle des clauses conventionnelles négociées.

Si les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail effectif, en revanche le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, qui ne supposent pas une mesure du travail effectif, s'impose.

Ce sont en effet les modalités de contrôle et de suivi définies dans l'accord qui serviront de base au contrôle interne, effectué dans l'entreprise, du respect des normes de droit applicables en matière de repos. Concernant le décompte de la durée du travail, une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être effectuée (article D.212-21-1 introduit par le décret n° 2000-81 du 31 janvier 2000). Celle-ci pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois années.

Cette obligation est pénalement sanctionnée à l'article R.261-3 du code du travail (décret n°2000-140 du 21 février 2000 ).Par ailleurs, le nombre de jours travaillés fixé par l'accord et qui ne peut excéder 217 doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans deux cas précis :

- l'affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article L.227-1,

- le report de congés payés dans les conditions prévues à l'article L.223-9.

En dehors de ces deux cas, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre puisque le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris. Ainsi, un salarié qui aurait effectué 219 jours une année donnée pour un plafond fixé à 217 jours ne pourra effectuer plus de 215 jours l'année suivante.

Le non respect de ces dispositions est pénalement sanctionné par une contravention de 4ème classe à l'article R.261-6-1.

Le second alinéa de l'article L212-15-4 permet enfin au cadre de saisir le tribunal afin que lui soit alloué une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui qui est pratiqué dans l'entreprise et qui correspond à sa qualification soit lorsqu'il ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée du travail, soit lorsqu'il perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

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