Fiche n°7 : Les durées maximales du travail

Fiche n°10 : Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

L'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 modifie les règles applicables aux salariés à temps partiel afin d'assurer une plus grande sécurité juridique des salariés employés sous ce régime, tout en laissant toute sa place à la négociation collective pour définir un encadrement collectif portant sur les conditions de travail de ces salariés.

I - Définition du travail à temps partiel.

L'article L.212-4-2 dans sa rédaction antérieure à la loi définissait les horaires à temps partiel comme des horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

La directive du Conseil de l'Union Européenne du 15 décembre 1997 - appliquant l'accord cadre sur le travail à temps partiel du 6 juin 1997 - définit les salariés à temps partiel comme des " salariés dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein comparable ".

Afin d'assurer la transposition de cette directive européenne, la loi supprime la référence à un seuil pour définir le temps partiel.Sont désormais à temps partiel, en vertu des dispositions de l'article L.212-4-2 du code du travail, les salariés dont la durée de travail est inférieure :

- à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;

- à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois, ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure ;

- à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure. Le calcul de la durée annuelle s'effectue sur la base de la durée légale ou conventionnelle diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L.222-1. Ce mode de calcul est identique à celui retenu dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année.

L'article L.212-4-2 nouveau définit donc comme salariés à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. A titre d'exemple, un horaire hebdomadaire de 34h30 sera un horaire à temps partiel, alors qu'en l'absence de la modification législative de la définition, le salarié concerné, tout en étant soumis à un horaire individuel réduit par rapport à l'horaire collectif, n'aurait pu bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés à temps partiel.

La durée de référence de l'horaire à temps plein, éventuellement rapportée au mois ou à l'année est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle fixée au niveau de la branche ou de l'entreprise.

Pour les entreprises de 20 salariés et moins dont la durée du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2003, sont considérés comme salarié à temps partiel jusqu'à cette date, tous salarié employé par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure.

II - Champ et modalités de mise en place.

Le champ d'application du temps partiel est inchangé. Il est fixé par l'article L.212-4-1. De même, les modalités de mise en place du travail à temps partiel ne sont pas modifiées, l'article L.212-4-2 énumérant les différentes voies possibles pour le mettre en place :

- soit par accord de branche étendu ou par accord d'entreprise,

- soit, en l'absence d'accord, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ;

- soit, en l'absence d'IRP, à la demande de l'employeur ou des salariés.

III - Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel.

L'article 12 complète les articles L.212-4-3 et L.212-4-4 quant aux dispositions relatives à la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel :

1.1 Les clauses devant figurer au contrat de travail.

Le contrat de travail doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Cette disposition prend en compte la jurisprudence de la Cour de cassation sur cette question, dont il ressort qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à un employeur de modifier la répartition de la durée du travail convenu qu'à la double condition de la détermination par le contrat de la variation possible et de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir (Cass. soc. 7 juillet 1998- Reboul / Soc. Editions Karthala).

 En outre, la jurisprudence veille à ce que les cas soient définis de manière précise : la seule mention des " nécessités du service " ou " des circonstances qui justifieraient une modification " n'est pas considérée comme suffisante ( Cass. Soc. 6 avril 1999 et 7 juillet 1999 ).

1.2. Délai de prévenance.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail est fixé à 7 jours ouvrés (L.212-4-3 et L.212-4-4). Une modification annoncée le mardi 2 octobre interviendra au plus tôt le vendredi 12 octobre, 7 jours ouvrés entiers séparant ces deux dates, dans le cas d'une entreprise travaillant du lundi au vendredi. Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut réduire ce délai en deçà de sept jours ouvrés, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en prévoyant dans ce cas des contreparties apportées aux salariés (L.212-4-4). Une modification annoncée le mardi 2 octobre interviendra au plus tôt le lundi 8 octobre, 3 jours ouvrés entiers séparant ces deux dates.Le choix de ces contreparties est laissé à l'appréciation des signataires de l'accord et peut porter notamment sur la fixation d'une durée minimale de travail sur la semaine ou le mois pour ces salariés.

1.3. Droit pour le salarié de refuser la modification de la répartition de la durée du travail.

En ce qui concerne la modification de la répartition de la durée du travail, ainsi que le changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, deux situations sont envisageables :

- soit le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail : le salarié pourra alors refuser la modification de la répartition de la durée du travail qui lui serait demandée, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;

- soit le contrat de travail mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition de la durée du travail; le salarié pourra refuser les modifications proposées, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ces modifications sont incompatibles avec :

- soit des obligations familiales impérieuses.Il appartiendra au salarié de donner à l'employeur les justifications sur ses obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci.

Peuvent être par exemple considérées comme entrant dans cette catégorie la nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou encore la nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé.

- soit le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur.

- soit une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

IV - Horaires de travail

Le contrat de travail doit préciser les modalités selon lesquelles sont communiquées par écrit au salarié les horaires de travail pour chaque journée travaillée. En effet, les horaires ne figurant pas obligatoirement dans le contrat de travail, il est apparu nécessaire que le salarié soit informé des modalités selon lesquelles ses horaires de travail lui sont communiqués par écrit.

Il appartient à l'employeur de préciser la mise en ouvre de ces modalités (telle que la remise de planning périodiques aux salariés concernés).

V - Régime des heures complémentaires.

Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder le dixième de la durée contractuelle dans la limite du tiers de cette durée que si un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, cet accord doit comporter des clauses obligatoires concernant des garanties relatives à la mise en ouvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi que la fixation d'une période minimale de travail continue et la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

L'article 12 complète sur deux points les articles L.212-4-3 et L.212-4-4 concernant les heures complémentaires :

- le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Désormais, le refus d'effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas non plus une faute ou un motif de licenciement dès lors que le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (4ème alinéa de l'article L.212-4-3). Cette disposition constitue une garantie importante pour le salarié qui pourra ainsi faire face à des contraintes ou à des obligations notamment familiales, incompatibles avec une sollicitation professionnelle imprévue.

- le 2nd alinéa de l'article L.212-4-4 pose le principe d'une majoration des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée initialement fixée au contrat de travail lorsqu' un accord de branche étendu a ouvert cette possibilité. Désormais, chacune de ces heures complémentaires sera majorée de 25 %. Par exemple, si le contrat de travail fixe une durée hebdomadaire de 20 heures, les heures complémentaires seront majorées à partir de la 23ème heure (au-delà d'un dixième de 20 heures), jusqu'à la 26ème heure. Ces dispositions sont applicables dès l'entrée en vigueur de la loi c'est-à-dire pour les heures complémentaires effectuées à compter du 1er février 2000, au-delà de 10% de la durée contractuelle.

L'article 12 de la loi abroge les dispositions relatives au temps partiel annualisé. Cependant, les contrats à temps partiel annualisé conclus sur le fondement de l'article L-212-4-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 19 janvier 2000 demeurent en vigueur. Chaque heure complémentaire effectuée entre le dixième de la durée annuelle fixée au contrat de travail et le tiers de cette durée, lorsqu'un accord de branche étendu le permet, donne lieu à une majoration de salaire de 25% (IX de l'article 12 de la loi).

VI - Régime des coupures :

La loi du 19 janvier 2000 n'a pas modifié les règles posées par la loi du 13 juin 1998 et figurant désormais à l'article L.212-4-4 du code du travail : les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à deux heures. Seule une convention ou un accord collectif, étendu ou agréé, peut, sous certaines conditions déroger à ce principe ( cf. fiche n°12 de la circulaire du 24 juin 1998 ).

La loi du 19 janvier 2000 a toutefois prévu qu'en l'absence d'accord collectif étendu applicable aux activités de voyageurs présentant le caractère d'un service public, des dérogations pourront êtres accordées par l'inspecteur du travail dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.

VII - Pénalités

Le décret n°2000-140 du 21 février 2000 a modifié l'article R. 261-3-1 du code du travail. L'amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe est désormais applicable à tout employeur qui :

- n'aura pas établi un contrat de travail écrit comportant la durée de travail de référence, la répartition de la durée du travail et du volume des heures complémentaires,

- aura fait effectuer des heures complémentaires sans respecter les limites prévues par l'article L. 212-4-3 ou par les conventions ou accords collectifs prévus par l'article L. 212-4-4,

- aura employé un salarié à temps partiel sans respecter le nombre ou la durée de la ou des coupures quotidiennes légales ou conventionnelles.

L'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe est applicable à tout employeur qui n'aura pas respecté les dispositions relatives au paiement des majorations pour heures complémentaires effectuées au-delà du dixième du volume contractuel et dans la limite du tiers de ce même volume.

Annexe de la fiche n°12

Principaux accord collectifs de branche conclus dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et comportant des clauses relatives au travail à temps partiel

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